Principales aspectos normativos para la gestión del talento humano

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La salud y el bienestar de los trabajadores son dos aspectos primordiales por los que deben velar las organizaciones y el sector público, a través de la promulgación y el cumplimiento de normas, que garanticen el correcto funcionamiento de la dinámica del mercado laboral.

Con el objetivo de discutir los principales aspectos normativos para la gestión del talento humano en Colombia, La Nota Económica, con el patrocinio de Cafam, Simple, Poder Humano – Soluciones Inmediatas, WeWork, Moncada Abogados y Belisario Velásquez, realizó el taller de actualización y gestión Human Capital Tour 2019 en Bogotá.

Durante el evento, que se llevó a cabo ayer 11 de julio en Bogotá, destacados expertos nacionales abordaron los siguientes temas:

Panorama de enfermedades e incapacidades laborales en Colombia

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Juan Diego Buitrago, asesor jurídico de la Asociación Colombiana de Empresas de Medicina Integral (ACEMI), quien fue el encargado de abrir la jornada, explicó que existen dos tipos de incapacidades, según su origen: común y profesional. Las primeras se generan fuera del entorno de trabajo, mientras que las segundas son producto del ejercicio de las actividades laborales.

Determinar la forma en que se genera la incapacidad de un empleado es un paso esencial para el empleador. Según Buitrago, si esta es de tipo común, la empresa debe asumir el pago los dos primeros días y de ahí en adelante hasta el día 180, la EPS. A partir del día 180 el asunto tiene que ser transmitido a la AFP, que tendrá que pagar hasta el día 540. Después de este tiempo, la EPS retoma el caso y se responsabiliza nuevamente del costo.

Cuando es de origen profesional el tema es más sencillo, ya que desde el primer día la entidad encargada de realizar el pago es la ARL. Incluso, si el trabajador pierde el 50 % o más de su capacidad laboral, esta tiene la obligación de seguir respondiendo.

“Hay situaciones complejas en la práctica como trabajadores con incapacidades superiores a 1.000 días, personas que nunca se afiliaron a pensiones, cambios de condición de beneficiario a cotizante cuando ocurre la contingencia y trabajadores que no cumplen los requisitos para pensión de invalidez. Entonces, ¿qué tiene que hacer el empleador? Ponerse de acuerdo con la EPS para hacerle seguimiento al trabajador”, precisó el experto.

Respecto al panorama de las incapacidades en Colombia, Buitrago reveló que en 2016 más de 1,7 millones de afiliados al Régimen Contributivo generaron más de cuatro millones de órdenes de incapacidad, lo que corresponde a más de 11.000 diarias. De estas, aclaró, la mayoría se produce los lunes.

En línea con la regulación de las incapacidades laborales, el abogado Belisario Velásquez Pinilla destacó la importancia del cumplimiento de la ley 776 de 2002, por la cual se dictaron las normas sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General de Riesgos Laborales.

Al respecto, Velásquez señaló que cuando se presenta una incapacidad permanente parcial, es decir, el trabajador pierde entre el 5 y 50 % de la capacidad laboral para la cual ha sido contratado, a causa de accidente de trabajo o una enfermedad profesional, la empresa está en la obligación de reincorporarlo parcialmente en el cargo que desempeñaba o de reubicarlo en otra área consistente con sus habilidades.

Con el objetivo de velar por el desempeño integral del trabajador sin ningún tipo de barrera, es necesario contar con un equipo multidisciplinario que tenga en cuenta los aspectos físicos, psicológicos, sociales y ocupacionales, dijo Velásquez.

En el evento, también destacó la importancia del cumplimiento de la ley 367 de 1997, que promueve la integración social de las personas en situación de discapacidad. En ese sentido, explicó que, en ningún caso, esta condición puede ser un motivo para obstaculizar su vinculación laboral.

“A la gente hay que volverla útil para la empresa porque se va a sentir mejor”, recalcó Velásquez.

Seguridad social y aportes parafiscales

Todas las empresas, en el ejercicio de su operación, tienen que cumplir con las reglas de juego impuestas por la legislación nacional.

En el desarrollo del Human Capital Tour 2019, Andrés Acero Garzón, coordinador de Fiscalización de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP), habló sobre las obligaciones para la correcta liquidación y el pago de las contribuciones parafiscales que componen la protección social: salud, pensión, riesgos laborales, ICBF, Sena y caja de compensación.

“Si a usted le falta un componente o un valor (en la planilla integral), del ingreso base es altamente probable que su base de cotización esté mal. Entonces, yo tengo que velar por que usted cumpla”, advirtió el funcionario.

Igualmente, explicó que es vital que las organizaciones se adapten al marco normativo laboral, pagándoles a sus trabajadores todas las contribuciones que les corresponden por la prestación de sus servicios.

“Usted no puede aplicar lo que dice el Código Sustantivo de Trabajo aplicándoles auxilios y beneficios. Tiene que ubicarse en lo que le corresponde en ese marco normativo”, dijo.

Prevención de riesgos psicosociales

Las compañías, través de sus estrategias de gestión humana, deben esforzarse por cuidar la salud física y mental de sus trabajadores, y mitigar los riesgos psicosociales, que son una de las principales causas de enfermedades laborales.

El estrés, el acoso y el malestar físico y psíquico son algunas consecuencias de las malas condiciones de trabajo.

Julián Enrique Sopo, gerente nacional de Consultoría de la multinacional Addeco, expuso que el riesgo psicosocial evalúa y mide las condiciones intralaborales, extralaborales y personales.

Para idear y ejecutar las estrategias de prevención de riesgos psicosociales, es necesario integrar a todos los miembros de la compañía, quienes pueden utilizar diferentes herramientas y tendencias tecnológicas para lograrlo, como: small data, storytelling, lifelong learning, entre otras.

Aspectos prácticos de la contratación laboral de extranjeros

La llegada de migrantes venezolanos a Colombia en los últimos años, debido a la crisis de su país, ha generado diversos efectos en el mercado laboral nacional y las empresas, que les  han abierto sus puertas con oportunidades de trabajo, se han enfrentado al reto de aprender a hacer la correcta vinculación cumpliendo con los requisitos exigidos por la ley.

Para hablar de este tema en el Human Capital Tour 2019, La Nota Económica invitó a Carla Juliana Sanabria, directora de Relaciones Institucionales y Compliance de Moncada Abogados, quien les explicó a los asistentes los principales requisitos para contratar extranjeros.

“A partir de la Resolución 6045 del 2 de agosto de 2017, se establecen estos tres tipos de visa: visa de visitante o tipo V; visa de migrante o tipo M; y visa de residente o tipo R”, manifestó la experta.

Para poder desarrollar actividades de trabajo en el país, de forma legal, se deben tener en cuenta los siguientes perfiles y condiciones:

  • Visa de migrante: extranjeros que se radican en Colombia por un hogar conformado con un nacional colombiano y extranjeros con estatus de refugio.
  • Visa de residente: extranjeros que tengan la calidad de Titular Principal de este tipo de visa.
  • Si la persona cuenta con un empleo fijo o de larga duración en Colombia deberá informar y acreditar, en su solicitud, quién será su empleador o contratante.
  • Si la persona no está dentro de estas categorías y desea trabajar durante un tiempo corto en Colombia, podrá obtener permiso de trabajo con la visa de visitante.

A la empresa contratante el Estado colombiano le exige una documentación específica y una carta de solicitud en la que debe exponer su interés en contratar al candidato extranjero,  la duración del contrato y, por supuesto, su responsabilidad sobre la permanencia de la persona en el país.

“Hoy estamos en la libertad de contratar el número de extranjeros que queramos (…). No tengan miedo de contratar extranjeros. La mano de obra extranjera les da un aire nuevo a las empresas”, concluyó Sanabria.

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