Cinco recomendaciones para gestionar un proceso de sucesión efectivo

    miércoles, 20 de diciembre de 2017
    Por: La Nota Económica

    La mayoría de los comités de administración han asumido la responsabilidad de la planificación de la sucesión del CEO aceptando que este es un proceso continuo que requiere un trabajo constante y dedicado de su parte. 

    A continuación, presentamos cinco recomendaciones que los jefes de recursos humanos deben tener en cuenta a la hora de los procesos de sucesión de CEO en las empresas:

    1. Ser la autoridad en el mejor proceso de práctica

    Los directores todavía dependen mucho del jefe de recursos humanos para guiar un proceso ordenado y transparente. Por esta razón, el jefe de recursos humanos debe ser un defensor de las mejores prácticas en el plan de sucesión. Esto incluye asegurar que la junta directiva y la gerencia participen en un proceso de debida diligencia. También es importante considerar la dirección estratégica futura del negocio y el ideal de cultura de la empresa. Todo debería conducir a un perfil acordado para el futuro CEO y es la base que debe guiar el proceso de selección. 

    2. Independencia informada: Evitar la defensa de la trampa

    Los jefes de recursos humanos deben esforzarse por proporcionar un punto de vista equilibrado sobre el proceso, las fortalezas y las necesidades de desarrollo de los candidatos internos. Necesitan ser sinceros con el CEO y la junta sobre si los candidatos internos están cumpliendo sus hitos. En un proceso en el que muchos de los demás jugadores pueden desarrollar sesgos, es el jefe de recursos humanos quien asegura la transparencia y la integridad del proceso.

    3. Asesorar y apoyar al CEO

    La planificación de la sucesión del CEO puede ser muy desafiante para la persona que está dejando el cargo, personal y profesionalmente. 

    Los CEO se enfrentan a la realidad de que el director de Recursos Humanos está conduciendo el proceso y no, ellos. También tienen que lidiar con su propia imagen, que se adjunta al negocio que administran. Es un proceso del que finalmente perderán el control y a la mayoría de los CEO no le gusta esta situación. El papel del jefe de recursos humanos es servir como consejero del CEO durante el inevitable periodo del difícil proceso.

    Sin embargo, el jefe de recursos humanos no tiene que asumir la carga solo, puesto que puede sensibilizar al equipo de liderazgo senior sobre la dificultad del retiro del CEO y, alentar al director principal y al pequeño grupo de altos ejecutivos más cercanos a estar atentos al comportamiento para que se den las intervenciones adecuadas.

    4. Administrar los otros distritos electorales

    El jefe de recursos humanos puede desempeñar un papel crítico en la retención de ejecutivos que son importantes para el éxito del negocio. Esto se logra, en parte, mediante la promoción de un proceso de evaluación y desarrollo objetivo que se centra tanto en la construcción de un equipo fuerte, como en identificar al sucesor del CEO.

    El jefe de recursos humanos tiene que ser franco con los altos ejecutivos que no van a llegar al rol de CEO y ayudarlos a desarrollar un plan de carrera específico con su conocimiento y su experiencia.

    5. Posición del nuevo CEO para el éxito 

    Una vez que el nuevo CEO ha sido seleccionado, el jefe de recursos humanos debe ayudarlo a prepararse para asumir mejor el trabajo. Este deberá trabajar con el nuevo CEO para planificar cómo serán los primeros 100 días en niveles estratégicos, organizacionales y personales. 

    También es importante determinar los puntos para que el CEO logre construir una marca y diferenciarse del CEO anterior. Después de haber estado tan involucrado en la sucesión del proceso de planificación, el jefe de recursos humanos también conoce las áreas donde el nuevo CEO puede carecer de experiencia específica y puede recomendar las formas de apoyarlo. 

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