¿Cómo negociar su salario tras una entrevista?

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Imagen: Pixabay
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El salario es uno de los aspectos más difíciles o incómodos de tratar, ya sea para aceptar una oferta laboral o mejorar el actual trabajo.

Show Me The Money, plataforma digital de estudios salariales, reveló que el 80% de los profesionales no sabe cuánto debería ganar, lo que repercute, en ocasiones, en la pérdida de oportunidades laborales.

Ricardo Suárez, Executive Manager de Show Me The Money, afirma que “existe un porcentaje muy bajo de profesionales con conocimientos básicos sobre cómo negociar su sueldo, lo cual los deja en desventaja a la hora de hablar de ello. Por ser un tema tabú en Colombia, existe mucha desinformación y temor”.

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Por esa razón, es importante perder el miedo y tratar el tema de la manera más profesional para lograr el objetivo.

Andrés Díaz Granados, Executive Manager de DNA Human Capital, considera que es importante estar informado sobre el proceso y el comportamiento del mercado frente a una vacante para estar en posición de negociar. “Una empresa, en el momento de decidir contratar un nuevo perfil, evalúa en principio sus aspiraciones antes de anunciar una oferta. Las expectativas siempre deben ser claras y ser acordes a las motivaciones que están detrás”, dice.

Por otra parte, el Executive Manager de Show Me The Money, explica que “muchos profesionales optan por decir un valor exacto en el momento de responder a la pregunta sobre su aspiración salarial, en vez de dar un rango. Esto es un error frecuente pues al hacerlo disminuyen su capacidad de negociación. Por eso es importante conocer los rangos que paga el mercado, dar un mínimo promedio y una máxima”.

De igual manera, para Díaz Granados de DNA Human Capital, es importante tener presente los ejes bajo los cuáles las empresas contratan. “Investigue ¿qué tan critica es la posición?, ¿Cuánto paga el mercado?, e indague ¿Cuál es el presupuesto que tiene la empresa? Así podrá alinear su expectativa con la realidad”, recomienda.

Estos son 6 consejos simples para negociar y lograr la remuneración deseada, presentados por Ricardo Suárez:

1. Investigue sobre la empresa. No todas las compañías son iguales. Los rangos salariales pueden variar alrededor de un 60% entre empresas grandes y pequeñas. El tamaño de la empresa se mide en términos de facturación, no necesariamente una empresa de 50 empleados factura menos que una de 200. El sector en el que se encuentra la compañía también es un factor determinante para la remuneración y existen diferencias en promedio de un 35% en salario de un mismo cargo en sectores diferentes.

2. Piense en beneficios fuera del salario. El paquete de remuneración no solo depende del salario, tenga en cuenta los beneficios adicionales que le ofrece la empresa. Algunos ejemplos son: pago de medicina prepagada para núcleo familiar, company car, stock options, entre otros.

3. Tenga en cuenta bonos anuales por desempeño: El porcentaje de bono anual aumenta en la medida que se incrementan las responsabilidades del cargo. En niveles gerenciales los bonos anuales pueden oscilar entre 3-5 salarios variables al año.

4. Asegúrese de que sus pretensiones estén alineadas a sus capacidades. Entienda su momento profesional teniendo en cuenta su experiencia, logros y nivel de relevancia del cargo para la compañía.

5. Hable de límites inferiores. Muchas personas aseguran no saber qué deberían responder a la pregunta “¿Cuál es su aspiración salarial?”. Lo más recomendable es responder dejando en claro cual sería su expectativa mínima para asumir el cargo. De esta manera tendrá más oportunidades de negociar hacia arriba dependiendo de las responsabilidades a su cargo.

6. Busque referencias salariales. Existen plataformas salariales que, de acuerdo a su perfil y al mercado en el que se encuentra, están en la capacidad de entregarle un reporte detallado, personalizado y actualizado de lo que debería ganar un profesional determinado en un área productiva específica. Haga uso de estas plataformas para conocer su valor real en el mercado y estar en posición de negociar.

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