La paradoja del desempleo: el 54 % de los empleadores colombianos reporta escasez de talento

0
Imagen: Pixabay.
Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

Mientras que en Colombia la tasa de desempleo se ubicó en 10,5 % para 2019, según las cifras del DANE, los empleadores del país advierten que una de sus mayores preocupaciones es, paradójicamente, la escasez de talento. Así lo evidencia el estudio de ManpowerGroup “Cerrando la brecha de habilidades: lo que los trabajadores quieren”, en el que se expone que en la última década este factor casi que se ha duplicado a nivel mundial, llegando al 54 %.

La investigación se basó en una encuesta realizada a 14.000 personas en 15 países con el objetivo de entender qué quieren los trabajadores, qué les atrae de una organización, qué los mantiene en ellas y cómo estas variables cambian según el género y las etapas de sus carreras.

Javier Echeverri Hincapié, presidente de ManpowerGroup Colombia, explicó que en el país, la cifra de escasez es similar a la reportada a nivel global. “El 54 % de los empleadores colombianos afirma no encontrar el talento con las habilidades que necesita”, dijo el ejecutivo.

-Publicidad-

Electricistas, soldadores, mecánicos, representantes de ventas, diseñadores gráficos, operadores de maquinaria, contadores certificados, analistas financieros, jefes de departamento, conductores, profesionales de la salud, ingenieros químicos y mecánicos, supervisores y expertos en ciberseguridad son algunos de los roles en los que existe un mayor nivel de escasez en las organizaciones colombianas.

Este problema es transversal a las empresas de todos los tamaños, aunque las microempresas son las que presentan más dificultad (67 %), seguidas por las grandes compañías (63 %).

¿Cómo afrontar la escasez de talento desde las organizaciones?

Si bien es cierto que para afrontar la escasez de talento es necesario que los trabajadores cuenten con las habilidades requeridas por el mercado laboral, ManpowerGroup considera que es indispensable que los empleadores entiendan el fenómeno y enfoquen sus estrategias en las preferencias de los trabajadores, según sus edades y gustos.

Por ejemplo, la consultora resalta en el estudio que los más jóvenes piensan, en gran medida, en los estímulos económicos y en el balance de vida vs. trabajo. Para los miembros de la generación Z (18 – 24 años) el dinero es lo más importante, especialmente para las mujeres, que le dan a esto aspecto dos veces más prioridad que al desarrollo de habilidades. Los hombres ponen casi en el mismo nivel a las habilidades, la carrera profesional y la remuneración.

Los millennials (25 – 34 años) quieren lo mismo que todo el mundo, pero diferente. En ese sentido, buscan flexibilidad y trabajos desafiantes. Son personas que saben que tienen por delante un maratón de carrera y en este recorrido pretenden alcanzar el balance entre trabajo y vida personal.

Por su parte, quienes tienen más experiencia también valoran el dinero y la flexibilidad, pero tienen una visión más amplia de lo que hacen y lo que viene en su carrera. La generación X (35 – 54 años) ve los frutos de su búsqueda de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Tanto las mujeres como los hombres de esta categoría priorizan la flexibilidad y le apuestan a trabajar desde casa.

Para los baby boomers (55-64 y 65+) priman el liderazgo y los equipos. A estas personas les importa mucho el jefe para el que trabajan y los compañeros con los que laboran. Lo que menos importancia tiene para ellos es aprender nuevas habilidades.

“Hoy más que nunca es importante saber qué quieren los trabajadores. Y es que las cosas que atraen a los buenos empleados a una organización también pueden ser las que los comprometa y hagan que perduren. En medio de una aguda competencia por el talento y las habilidades, hacer las cosas bien desde el principio deriva en un retorno de la inversión a largo plazo”, agregó Echeverri.

Estos son algunos aspectos que, según ManpowerGroup, pueden acercar a los empleados a conseguir el mejor talento y conocer qué desean los trabajadores hoy.

  1. No es necesario una alerta de “spoiler”: el pago siempre importa, pero es más importante la forma en que se entrega. El salario es el principal factor de atracción y retención en todos los trabajadores menores de 65 años, independientemente del género. Las empresas tienen que ser creativas para mejorar las formas de compensación más allá del dinero en efectivo, de modo que generen y atraigan el talento.
  2. Los trabajadores quieren personalización: la estrategia de personal debe ser tanto una ciencia como un arte. Los colaboradores quieren tareas que pongan a prueba sus habilidades, proyectos que exijan lo mejor de ellos, recomendaciones para su siguiente cargo y orientación sobre su presente y futuro potencial.
  3. La variedad es el condimento de la vida: los trabajadores quieren educación, experiencia y exposición. El desafío es prioritario para los trabajadores de todas las edades. Educación y formación sí, pero más que eso, ampliación de oportunidades. Deben impulsar una cultura de aprendizaje o como se conoce actualmente, learnability. El tiempo, el dinero y la falta de apoyo son los mayores obstáculos para el aprendizaje.
  4. La combinación entre flexibilidad y bienestar no tiene precio: la productividad vence al trabajo presencial. Los trabajadores están priorizando el equilibrio y la capacidad de elección, es decir, quieren optar por dónde, cuándo y cómo hacer sus labores.
  5. Háblame de ello. Este es un asunto de economía de propósito y derecho de presunción. Marcas fuertes, reputación sólida, buen lugar para trabajar y oportunidades para generar impacto están entre las diez principales razones para trabajar en una organización.
Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.
-Publicidad-