“Las empresas hablan de motivación, pero casi nada hacen”: Miguel de Zubiría

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Miguel de Zubiría Samper, director general de la Fundación Internacional de Psicología Afectiva (FIDPA).
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Espere muy pronto la nueva edición del

 

Con los retos actuales, se hace cada vez más necesario que los líderes en las organizaciones establezcan rutas de acción que no solo promueven el crecimiento económico sino que cuiden el bienestar e incrementen la felicidad de sus colaboradores. En ese aspecto, la pedagogía desempeña un papel excepcional.

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Miguel De Zubiría Samper, director general de la Fundación Internacional de Psicología Afectiva (FIDPA), habló con La Nota Económica para la edición «RSE y cultura organizacional» sobre la importancia de la motivación y las cualidades del buen liderazgo.

El bienestar y la motivación de los empleados son factores que se ven reflejados en el nivel de productividad de una organización. Pero, ¿cuál considera que es la clave para pasar de las palabras a los hechos e implementar estos elementos en el entorno empresarial? ¿Por qué es importante tener en cuenta este tema?

Las empresas hablan mucho de bienestar personal y motivación, pero miden poco y casi nada hacen. Para realizar algo verdaderamente significativo en los campos centrales de la vida de cualquier trabajador, su bienestar y sus motivaciones, es necesario comenzar por medir mucho. En este caso, su bienestar subjetivo y sus motivaciones.

Hoy, ambos componentes son sencillos de medir. Por ejemplo, se puede realizar un metagrama que promedia la felicidad amorosa, laboral, proyectiva, intelectual, de tiempo libre y de amigos, los seis mundos fundamentales para la vida de cualquier adulto. ¿Cada adulto debería regularmente conocer sus seis felicidades? ¡Por supuesto!

Parte de la motivación del talento humano surge a partir del reconocimiento de sus fortalezas y debilidades. ¿Cómo una organización puede identificar estos factores para reforzarlos?

Como mencioné, la única manera de reconocer las fortalezas y las debilidades de alguien es midiéndolas. La psicología actual cuenta con cuestionarios de autoaplicación, que compara las cualidades con posibles incompetencias. Las personas cercanas responden y luego se obtienen los promedios. Estos cuestionarios armados por preguntas directas del tipo:

Además de la retribución económica, ¿de qué otras maneras podría una organización reconocer el esfuerzo de sus empleados e impulsar su motivación?

Una empresa con rostro humano es sensible a las diversas expresiones de lo humano, no solo a los rendimientos laborales y estas expresiones deben ser medidas.

Con los cuestionarios adecuados, los jefes o colegas pueden valorar aspectos centrales para la empresa, con incidencia sobre el mejor clima laboral y/o de productividad. Por ejemplo, el compañerismo, compromiso, dedicación y cordialidad. Lo único es definir los aspectos más relevantes para la empresa y sus trabajadores ¡medirlos y reconocerlos!

Mucho se habla de la importancia de identificar las fortalezas en el talento humano por parte de los directivos, pero si cambiamos los papeles, ¿qué debe saber un trabajador para diferenciar entre un buen y mal líder?

Lo primero que debe saber todo trabajador son sus cualidades a potenciar como líder y sus incompetencias. Los estudios de liderazgo comprueban que las personas tienen rasgos del líder, ya sean mayores o menores, pero no es como se piensa corrientemente en términos absolutos, que se es o no.

Esto le daría a la empresa un conocimiento muy útil de posibles futuros líderes: misionales, estratégicos, ejecutivos y afectivos. Igual, a cada trabajador hay que demostrarle interés genuino de su empresa por él como ser humano. Un subproducto de este enfoque para entender el liderazgo, que requiere un par de horas, consiste en que cada trabajador puede captar a sus mejores líderes, sus virtudes y sus deficiencias y también lo contrario.

 

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