Principales errores que cometen las empresas al reclutar candidatos para sus vacantes

No volverse a comunicar con un candidato, ni para indicarle que no continúa en el proceso de selección, es una de las principales razones que desaniman a los candidatos a postularse a una vacante. La empresa sueca Teamtailor explica cómo hacer frente a este tipo de errores que cometen muchas empresas.

Teamtailor, la empresa sueca y creadora de la plataforma de selección y seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés), realizó un estudio denominado ‘En la mente de 400 candidatos’, en el que encuestaron a personas que buscaban trabajo activamente o que habían empezado a trabajar en los últimos tres meses, resultando en una guía basada en datos para que cualquier empresa mejore la experiencia de los candidatos al momento de postularse a una de sus vacantes.

En el ámbito de los recursos humanos, la experiencia del candidato ha sido reconocida como un factor crucial en la solicitud de empleo, con una asombrosa unanimidad cercana al 80%. No obstante, el debate permanece abierto en cuanto a qué constituye exactamente la experiencia del candidato y qué elementos son los necesarios.

Carlos Gutiérrez, director de Ventas para España y Latinoamérica de Teamtailor, señala que un candidato promedio suele pasar horas en procesos de solicitud y muchos los abandonan a la mitad cuando este resulta demasiado largo y complejo. “Esto es más habitual con los candidatos pasivos, ya que no tienen claro si realmente desean cambiar de trabajo. Examinando las principales frustraciones vemos que la duración media de los formularios de solicitud es uno de los principales inconvenientes (46%) y un escollo importante para casi la mitad de los encuestados”.

El sondeo indica que, aunque los candidatos siguen teniendo las mismas inquietudes de hace unos años, ha cambiado la forma de concebir el trabajo: las personas valoran mucho y les resulta imprescindible que su vida privada vaya acorde de una forma sana y justa con el trabajo. De ahí que, si un proceso de selección no los atrapa en todos sus sentidos y fases, no les costará abandonarlo.

“Los candidatos quieren ver toda la información posible en la oferta de empleo y esto incluye el salario. Es comprensible que este no aparezca de forma exacta, pero lo recomendable es que se indique una banda salarial para negociar según la experiencia. Este hecho aportará valor y seriedad a la oferta de empleo y transmitirá confianza al candidato” asegura Gutiérrez. Anunciar siempre el salario real ahorra tiempo y esfuerzo, por eso es importante la transparencia desde el primer momento y así demostrar que el reclutador y el empleador valoran a los solicitantes y a sus empleados.

Al examinar los tiempos de espera que se toman las empresas en responderle a un candidato si continúa en un proceso de reclutamiento o no, el hallazgo fue que a un 31% de los encuestados les molestó no volver a tener noticias del reclutador, ni siquiera de forma automatizada. Por esto lo recomendable es que la espera sea la mínima posible, estableciendo una semana como el tiempo máximo. “Existen herramientas como Teamtailor que permiten automatizar cualquier tipo de mensajes y retroalimentaciones que se mandan a los candidatos en cualquier momento del proceso. Esto evita el desánimo de los postulantes y ahorra tiempo a los reclutadores en tareas manuales, para que puedan centrarse en lo importante: conocer a fondo a los candidatos para elegir al mejor”.

El tercer hallazgo más resaltante de todo lo evaluado en el estudio, indicó que el 30% de las personas entre 25 y 34 años, están buscando una buena cultura de trabajo antes de aplicar a un puesto, pero ¿qué significa esto? El ejecutivo de Teamtailor refiere que «no es un proceso rápido ni que tenga un punto final, sino una evolución que depende de contar con la gente apropiada, pero en síntesis y según respondieron los consultados, una buena cultura de trabajo se trata de tres cosas fundamentales: comunicación y transparencia (43%); oportunidad de aprender y desarrollarse (36%); y ambiente animado y social (35%)”.

“Según datos de la Asociación Colombiana de Contact Centers y BPO (ACDECC), en 2020, el sector de contact centers y BPO en Colombia experimentó una tasa de deserción de candidatos de alrededor del 50%, o sea 1 de cada 2 dejarán incompleta la solicitud de empleo. Frente a esto, en lo primero en lo que hay que centrarse es en el elemento que facilita la ‘conversión’: el formulario en sí. Este debe ser claro, conciso y lo más sencillo posible de rellenar, ya que el empleo al que está aplicando no será el primero ni el último a lo largo de ese día. Pongámosle las cosas fáciles para poder obtener de ellos toda la información posible sin que se canse o se aburra”. Carlos Gutiérrez, director de Ventas Teamtailor.

Implementar una plataforma de selección y seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés), puede ayudar a la empresa a gestionar eficientemente las solicitudes de empleo y mantener una comunicación fluida. Estos sistemas automatizan muchas tareas administrativas, como el envío de correos electrónicos de confirmación, programar entrevistas y realizar seguimiento a lo largo del proceso de contratación. “Sin duda, utilizar técnicas de análisis y aprendizaje automático, permitirán examinar los datos recopilados durante el proceso de contratación e identificar los patrones y factores que hacen que los candidatos abandonen el proceso. Así se optimiza la contratación en función de los hallazgos y se realizan ajustes específicos para mejorar las tasas de retención” recomienda el director de Teamtailor para España y Latinoamérica.

Los tres factores que hacen que un candidato quiera postularse a una oferta laboral

Con 10 años de experiencia en tecnología para el reclutamiento de personal, la empresa sueca hace tres recomendaciones a las empresas para que una oferta laboral anime al candidato a postularse:

1. Adecuar el perfil y los requisitos del trabajo: uno de los principales factores que motivan a un candidato a iniciar una postulación, es la percepción de que su perfil se ajusta a los requisitos y expectativas del trabajo. Si un candidato considera que cumple con los requisitos del trabajo y se siente confiado en su capacidad para realizarlo, es más probable que inicie el proceso de postulación.
2. Mostrar el atractivo de la empresa y la oferta laboral: los candidatos buscan empresas que les generen interés y confianza, que ofrezcan un entorno de trabajo favorable, oportunidades de crecimiento profesional, beneficios competitivos y una cultura organizacional alineada con sus valores. Si la empresa y la oferta laboral son percibidas como atractivas, es más probable que los candidatos se sientan motivados para postularse y completar el proceso.
3. Tomar en cuenta la experiencia del candidato durante el proceso de postulación: un proceso de postulación claro, transparente y eficiente, que brinde retroalimentación y comunicación clara en todas las etapas, puede generar una impresión positiva en los candidatos, así como aumentar su compromiso y motivación para seguir adelante. Por el contrario, si el proceso es confuso, largo, desorganizado o si los candidatos no reciben respuesta o retroalimentación, es más probable que abandonen la postulación.