En las juntas directivas de las empresas más importantes de América Latina, solo una mujer participa por cada siete hombres. La situación no mejora en los países más ricos, donde hay una mujer por cada cinco hombres. Además, apenas el 4% de las empresas que cotizan en bolsa en Latinoamérica están dirigidas por mujeres.
Diversos estudios evidencian que las empresas con mujeres en sus directorios tienen un mejor desempeño social, ambiental y de gobernanza. Una investigación reciente de Hill e Hincapié (2025) concluye que, en entornos virtuales, las mujeres mejoran el trabajo en equipo, aumentando su cohesión y rendimiento.
Según el Foro Económico Mundial, actualmente, más mujeres que hombres asisten a la universidad en Europa, Norteamérica y América Latina, donde seis de cada diez mujeres cursan estudios superiores, frente a cinco de cada diez hombres. Este fenómeno, iniciado en Argentina (1980) y Colombia (1990), se ha extendido a Brasil (1998) y México (2016), consolidándose en el continente.
Si las mujeres altamente capacitadas superan en número a los hombres y han demostrado ser eficaces en mejorar el desempeño empresarial, ¿por qué siguen relegadas en las juntas directivas y liderazgo de las organizaciones?
Brechas de educación y ascenso: profundizando en las disparidades
Una primera razón que explica esta aparente paradoja es que, si bien las mujeres son la mayoría en los campus universitarios, son aún minoría en las carreras y programas más lucrativos, como MBAs o maestrías en finanzas; o en carreras orientadas a la informática y ciencias de la computación. Adicionalmente, las jóvenes estudiantes no tienen referentes ni modelos de mujeres en posiciones de liderazgo: la mayoría de sus profesores son hombres y sus facultades y universidades—las primeras organizaciones profesionales que conocen en su vida adulta—están usualmente dirigidas por hombres.
Una vez se gradúan, esta situación no mejora: en entornos corporativos los roles de liderazgo siguen siendo mayoritariamente masculinos; el acceso a los círculos de poder (los comités directivos y juntas) continúa dominado por una cultura, unos espacios físicos y unos hábitos tradicionalmente masculinos; y lo que es peor, las diferencias de género en los salarios son persistentes a lo largo de la escalera corporativa. Se normaliza así la expectativa, entre hombres y mujeres, de que los cargos de liderazgo deben ser asumidos por hombres .Además, las responsabilidades familiares, como el cuidado de hijos y padres, siguen recayendo en ellas. Para prosperar, las mujeres necesitan apoyo familiar y laboral, así como estructuras que liberen su carga mental y permitan un enfoque pleno en sus funciones directivas. Con frecuencia se menciona que las mujeres son mejores que los hombres en el multitasking, pero ¿a qué costo?
El liderazgo se aprende ejerciéndolo. En décadas recientes hemos visto ejemplos de emprendimientos exitosos, grandes compañías e incluso los destinos de las naciones en manos de personas que no llegan a los cuarenta años. Gustavo Dudamel, quien fue nombrado director de la Orquesta Filarmónica de Los Ángeles a los 26 años, y Jacinda Ardern, quien se convirtió en primera ministra de Nueva Zelanda a los 37, muestran que el talento y la pasión son más relevantes que la edad o el género, al momento de liderar. Es la entrega a un propósito y el trabajo constante para lograrlo, lo que permite el despliegue de un auténtico líder.
Las organizaciones requieren más líderes femeninas, más espacios colaborativos de responsabilidades compartidas, y valentía para promover mujeres talentosas, evitando que la acumulación de experiencia llegue demasiado tarde. Este cambio solo será posible si los hombres que están actualmente en el poder asumen su responsabilidad fiduciaria—con los dueños y accionistas de las compañías—y reconocen que un liderazgo diverso es un mejor liderazgo, y no precisamente por buscar un sentido de equidad. Es hora de que los hombres actúen; las mujeres ya lo han hecho por décadas.
