Hablar de diversidad, equidad e inclusión es para mí un tema de interés personal. He tenido la fortuna de desarrollar mi carrera en empresas que potencian a las personas más allá de cualquier diferencia y es algo que yo promuevo como profesional. Creo que un liderazgo inclusivo genera entornos confiables, donde todos se sienten escuchados y valorados y esto retiene, atrae talento y genera crecimiento e innovación.
El informe Diversity Matters, sobre el impacto de la diversidad en las organizaciones latinoamericanas de McKinsey & Company, señala que las compañías con un alto grado de diversidad son más saludables, felices y rentables, además tienen un 111% más de probabilidad de mostrarse tal como son en el trabajo y eso las estimula a participar y a contribuir.
Mi mayor satisfacción como líder es ver lo que sucede cuando las personas pueden aportar su autenticidad al trabajo. Respetar los valores de los colaboradores, sus diferentes experiencias y perspectivas, favorece la creatividad, acelera la innovación e impulsa mejoras continuas en las organizaciones. La clave es construir una cultura de pertenencia, donde cada persona se sienta libre y escuchada.
El escenario latinoamericano es diverso y en Colombia los retos son mayores; las cifras locales son dicientes: las mujeres ocupan el 26% de las posiciones de liderazgo en organizaciones (Ranking PAR 2020)[1] y según el DANE la tasa de ocupación de la población LGBT entre 20221 y 2022 fue de 65,0% lo que ubicó la tasa de desempleo en 14,8% para esta población.[2] Esto indica que aún hay un largo camino por recorrer en formalización de empleo y en reducir brechas en las contrataciones.
En procesos de selección, por ejemplo, es fundamental que promovamos la inclusión de candidatos mujeres y/o LGBT+. El objetivo es fomentar la participación genuina de equipos diversos. Romper con el techo de cristal, con las limitaciones al interior de las compañías que dificultan aun hoy la participación efectiva de las mujeres en los lugares de trabajo.
Contar con una visión más amplia permite ser más eficientes y, en el caso de la industria farmacéutica, entender integralmente a la comunidad de pacientes, abordar mejor sus necesidades, potenciar el desarrollo de medicamentos innovadores que contribuyan a cambiar vidas.
Aunque hemos avanzado mucho, pensar en mujeres o LGBT+ en puestos como el que llevo adelante hoy era muy difícil de alcanzar. Generar espacios inclusivos no es solo un tema de cupo, sino de generar las condiciones para asegurar que todas las personas tengan igualdad de oportunidades. Ese es el principal desafío que tenemos por delante como organizaciones y como líderes.
[1] https://www.andi.com.co/Uploads/Informe_Ranking-Par_2020%20(2).pdf
[2]https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ech/ech_poblacion_lgbt/boletin_GEIH_poblacion-lgbt_sep21_ago22.pdf
