Solo el 4% de las empresas prevé aumentos salariales superiores al 10% en 2026
Solo el 7% de las mujeres se declara muy satisfecha con su salario.
El incremento del salario mínimo en Colombia, cercano al 23%, marca un punto de inflexión para el mercado laboral. Así lo señala la Guía Salarial 2026, elaborada por Michael Page, que analiza las principales tendencias en compensación, contratación y modelos de trabajo en el país. El estudio advierte que el aumento salarial deberá venir acompañado de mejoras en productividad y eficiencia organizacional, lo que supone mayores esfuerzos en reentrenamiento, fortalecimiento de habilidades digitales y rediseño de las propuestas de valor para los colaboradores, integrando beneficios diferenciados y esquemas de mayor flexibilidad.
“La atracción y retención de talento ya no se gana únicamente con salario, sino con visión, flexibilidad y escucha activa. La alta rotación y la falta de compromiso reflejan cómo diseñamos nuestras propuestas de valor. El talento busca un ecosistema laboral donde pueda elegir, aportar y crecer, en un entorno que comprenda sus prioridades: desarrollo profesional, bienestar integral y balance vida–trabajo”, señala Felipe Delgado, Executive Director Michael Page Colombia.
Decisiones empresariales en revisión
Aunque el 55% de las empresas planea realizar ajustes salariales en 2026, estos serán en su mayoría moderados. Solo el 4% prevé incrementos superiores al 10%, mientras que una tercera parte de las compañías aún evalúa si podrá hacerlo. Un 7% confirmó que no realizará aumentos, reflejando un entorno de cautela presupuestal y presión sobre los costos operativos.
Dado que los incrementos no generarán grandes saltos en satisfacción, la estrategia empresarial deberá enfocarse en fortalecer beneficios diferenciados y esquemas flexibles, factores que el talento prioriza cada vez más.
Además, el 37% de los empleadores define su salario como “competitivo” en comparación con empresas del mismo sector. Sin embargo, esta referencia no siempre coincide con la percepción de valor de los colaboradores. Aunque el 47% de las compañías asegura que su estrategia de retención se centra en ofrecer salarios competitivos, persisten diferencias en la experiencia del talento: solo el 7% de las mujeres afirma estar muy satisfecha con su salario, y muchas consideran que su remuneración está por debajo del mercado.
Presencialidad, esquemas híbridos y nuevas expectativas generacionales
El modelo predominante para los empleados sigue siendo presencial, con un 48% en 2025 según el estudio. Los modelos híbridos representan cerca de una tercera parte del total, especialmente en organizaciones que exigen al menos tres días de asistencia a la oficina.
“El trabajo remoto seguirá siendo clave, especialmente para quienes ya lo han experimentado. Muchas organizaciones están gestionando el regreso a oficinas, y el reto es comunicar con claridad el propósito y el valor de esa decisión, para que se perciba como estrategia y no como retroceso”, afirma Delgado.
Boomers y Generación X continúan valorando beneficios tangibles, como movilidad o vehículo corporativo. En contraste, Millennials y Generación Z priorizan esquemas híbridos, flexibilidad y equilibrio entre estabilidad financiera y calidad de vida. En este contexto, el mercado laboral colombiano avanza hacia un modelo donde la compensación es solo una parte de la ecuación. Las organizaciones que logren integrar salario, flexibilidad y desarrollo profesional en una propuesta coherente serán las que marquen la diferencia en 2026.
