Tendencias en modelos de pago para fidelizar a sus empleados, según 500 empresas participantes en INCOME 2024

La retención de talento es uno de los mayores desafíos actuales para las empresas a nivel global.

Las estrategias que abordan las compañías son diversas, aunque habitualmente se concentran mayoritariamente en tener salarios competitivos. Según la Investigación de Compensación y Medios de Pago -INCOME 2024, desarrollada por Eiffel Edison Consultores, firma especializada en modelos retributivos, que abordó a más de 500 compañías a nivel nacional y la valoración de cerca de 600 cargos, es tendencia a nivel nacional que las estrategias de remuneración integren el ingreso fijo con modelos de pago variable, beneficios, modelos de optimización tributaria o flexibilización salarial y el denominado “salario emocional”.

Particularmente en planes de beneficios, los datos presentados en INCOME 2024, muestra que aproximadamente 8 de cada 10 compañías consideran ofrecer algún tipo de beneficio adicional para sus empleados, ya sea monetario o relacionado con la calidad de vida. Es importante tener en cuenta que el reconocimiento de estos beneficios varia por factores como el tipo de salario acordado; integral o no integral, el nivel organizacional y/o su condición sociodemográfica particular; estado civil, género, edad, número de hijos, entre otros.

“El salario sigue siendo la mayor razón de rotación de los empleados, aunque no la única. La competitividad salarial debe también complementarse con beneficios que se articulen como facilitadores de vida para el empleado y su núcleo familiar, el desarrollo profesional y el reconocimiento, junto con un adecuado clima laboral.” comentó Camilo Rojas, Director General de Eiffel Edison.

¿Cuáles son los modelos de pago más usados?

Remuneración Variable:

De acuerdo con los resultados del estudio, aproximadamente 7 de cada 10 empresas cuentan con algún modelo de pago variable para sus empleados. Sin embargo, no todas utilizan la misma modalidad de reconocimiento. Las comisiones y los bonos anuales continúan siendo, por esencia, el pago variable predominante en las compañías. El modelo de comisiones es aplicado generalmente en equipos comerciales y ocasionalmente en áreas de soporte, aunque no tengan injerencia directa en las ventas. Los bonos anuales se mantienen como la herramienta elegida para reconocer parte de la remuneración a los equipos directivos y administrativos, generalmente asociados al cumplimiento de variables corporativas financieras al cierre del año fiscal, como la utilidad neta o el EBITDA.

Beneficios Extralegales y Calidad de vida:

Los planes de beneficios extralegales mantienen relevancia dentro de las estrategias de compensación de las empresas al ser altamente valorados por los empleados, y son una potente herramienta para la compañía, ya que no solo atraen talento, sino que lo fidelizan.

Se encontró que aproximadamente 8 de cada 10 compañías consideran ofrecer algún tipo de beneficio adicional para sus empleados, ya sea monetario o relacionado con la calidad de vida. Este alto porcentaje se explica en parte porque muchas consideran que el trabajo Home Office, heredado de la pandemia del COVID-19, es un beneficio en sí.

En criterio de Eiffel Edison Consultores, “los beneficios solo deben ser considerados como parte de las escalas salariales cuando son rubros cuantificables y asignados al cargo, independientemente de quién lo ocupe transitoriamente”. Esto generaría un punto a favor para los planes de beneficios basados en cupos fijos, que se distribuyen en un listado de beneficios “a la carta”, en lugar de beneficios rígidos que se reconocen solo por alguna condición sociodemográfica particular.

En cuanto a la flexibilidad horaria, según el estudio INCOME 2024, la modalidad de trabajo preferida en las compañías es el modelo híbrido, aunque esto debe analizarse también más específicamente según el sector de referencia.

Compensación Flexible:

Los modelos de flexibilización salarial han tomado desde 2023, el impulso que habían perdido durante la última década. La razón principal: El impacto generado por la reforma tributaria de 2022 que redujo los alivios fiscales para las personas naturales. El incremento que esto generó en las retenciones en la fuente y el impuesto de renta ha hecho que las Organizaciones exploren nuevamente los acuerdos de exclusión salarial sobre una parte de la remuneración para recuperar el poder adquisitivo del ingreso de sus empleados sin comprometer la deducibilidad del gasto para la empresa.

Las tendencias más relevantes identificadas en INCOME 2024.

Según la Investigación de Compensación y Medios de Pago INCOME 2024, revela las siguientes tendencias:

En cuanto a incrementos salariales:

• Solamente 1 de cada 10 compañías, aplicó un incremento salarial generalizado equivalente al incremento del salario mínimo legal.
• 5 de cada 10 compañías optaron por tomar como parámetro de referencia para aplicar sus incrementos salariales el Índice de Precios al Consumidor (IPC).
• 4 de cada 10 compañías aplicaron incrementos salariales diferenciales segmentados por niveles organizacionales u otras variables.

En cuanto a Home office y presencialidad:

• Solamente 2 de cada 10 compañías se mantiene en la modalidad de trabajo remoto al 100%.
• 6 de cada 10 compañías se encuentra mayoritariamente en trabajo semipresencial (híbrido).
• Solamente 2 de cada 10 compañías se encuentra al 100% en trabajo presencial para todos sus empleados.

En cuanto a otras tendencias:

• 7 de cada 10 compañías reconoce parte de la remuneración bajo el cumplimiento de indicadores de gestión, bien sea individuales o corporativos.
• 9 de cada 10 compañías complementa el salario fijo con otras estrategias de compensación como beneficios extralegales, pagos variables, flexibilización salarial o medios de pago con beneficio tributario.
• 6 de cada 10 compañías tiene alguna modalidad de salario emocional distinta al Home Office.