La retención del talento ya no depende únicamente del salario. El acceso a procesos de formación y desarrollo se consolida como una de las prioridades para quienes buscan crecer profesionalmente.
Según estudios de la Organización Internacional del Trabajo y del Banco Interamericano de Desarrollo, entre el 24 % y el 44 % de los trabajadores en la región cambia de empleo cada año, incluso dentro del mercado formal.
Esta alta movilidad laboral incrementa el riesgo de pérdida del capital de conocimiento de la organización, al interrumpir la transferencia y retención de saberes críticos y diluir la experiencia acumulada; en consecuencia, se resienten la continuidad operativa, la curva de aprendizaje
de los equipos y la productividad.
En este contexto, el debilitamiento del vínculo entre trabajadores y organizaciones se convierte en un
detonante de la rotación, que hoy es una constante del mercado laboral contemporáneo. Para las empresas, este escenario plantea un desafío estratégico: no solo atraer talento, sino también retenerlo y desarrollarlo en contextos de alta incertidumbre.
La formación ya no es un valor agregado
El panorama se intensifica particularmente entre el talento más joven, cuyas expectativas frente al trabajo han experimentado transformaciones profundas. Informes del DANE y de diversos organismos internacionales evidencian que esta población presenta mayores niveles de movilidad laboral y una menor permanencia en sus empleos, al tiempo que manifiestan una creciente preocupación por su empleabilidad futura. Para las nuevas generaciones, la posibilidad de aprender mientras trabajan ha dejado de ser un valor agregado para convertirse en una condición esencial de permanencia. En este contexto, resulta imperativo que las organizaciones evolucionen hacia modelos que integren el aprendizaje continuo como parte central de la experiencia laboral.
«No se trata unícamente de desarrollar habilidades técnicas, sino de crear entornos que impulsen el crecimiento integral, fortalezcan el sentido de proyección profesional y consoliden vínculos de pertenencia y confianza entre el talento humano y la organización», aseguró Bibiana Martínez Castelblanco,
coordinadora de la Universidad Corporativa de Compensar.
Fortaleciendo el talento
Siguiendo con la vocera de Compensar, la entidad asume la formación de sus trabajadores como una apuesta transversal que busca ofrecerles herramientas para proyectar su crecimiento y desarrollo personal y profesional, así como acompañarlos a transitar los permanentes cambios del
entorno laboral. El modelo de formación arranca desde el momento que el colaborador ingresa a la organización, mediante la puesta en marcha de un plan de acogida, que va más allá de un simple proceso de inducción.
A lo largo de su trayectoria dentro de la institución, los trabajadores encuentran distintos escenarios de aprendizaje, entre ellos: escuelas formativas en Liderazgo, Experiencia de Cliente y Agilidad e Innovación. Además, el programa Idea 4.0, enfocado en el fortalecimiento de las competencias tecnológicas, mediante 23 rutas formativas y 15 programas especializados, los cuales son certificados
por aliados empresariales y académicos como la UCompensar, la Universidad del Rosario, la Universidad EAN, Innova, Sofka Technologies y Build Innovate Transform Institute.
Adicional a ello, programas de formación técnica especializada y la posibilidad de acceder a un campus de formación virtual con más de 739 alternativas, en temáticas como habilidades blandas, cultura y formación normativa.
Durante el 2025, a través de sus diferentes rutas y programas de formación, Compensar capacitó a más de 20.000 personas lo que representa un crecimiento del 16,4 % con respecto al años anterior. En tiempo, la cifra supera las 1.000.0000 de horas de formación al año (crecimiento: 21 %), lo cual equivale
a 78 horas en promedio por cada colaborador impactado.
«Más allá de la capacitación técnica, lo que buscamos es generar confianza, proyección y un vínculo auténtico que contribuya a la permanencia del talento en el tiempo. Fruto por esa apuesta de la generación de oportunidades reales de formación y capacitación, sumado a muchas otras acciones que venimos desarrollando desde diferentes frentes, durante los últimos tres años hemos logrado reducir cerca de un 40 % el índice de rotación y mantener las renuncias por debajo del 9 %», concluyó Bibiana Martínez Castelblanco, coordinadora de la Universidad Corporativa de Compensar.
