Cinco claves para denunciar acoso laboral según nueva reforma laboral

Situaciones que antes se justificaban como “bromas de oficina” hoy son consideradas conductas sancionables. Diciembre es el mes con más denuncias por conflictos en empresas, evaluaciones de desempeño y reuniones informales. Le explicamos cómo actuar y qué dice la ley.

En Colombia, durante años se pensó que el acoso laboral solo ocurría cuando un jefe gritaba, humillaba o abusaba de su autoridad. Pero la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025) y la Resolución 3461, expedida en septiembre por el Ministerio de Trabajo, ampliaron el panorama: hoy el país reconoce que las agresiones entre compañeros son igual de dañinas, frecuentes y sancionables. Y diciembre —con más estrés, reuniones informales, chats activos y evaluaciones de desempeño— es justamente el periodo en el que más se manifiestan estas conductas.

¿Lo han dejado en ridículo frente a otros? ¿Lo excluyeron del grupo de WhatsApp? ¿Percibe imitaciones, burlas o silencios deliberados para ignorarlo? Con la nueva normativa y la Ley 1010 reforzada, estas acciones también constituyen acoso laboral. Ya no importa quién ejerce esta acción, sino el impacto que causa. “El problema no es asunto jerarquía, sino de dignidad. Un par en la empresa puede afectar tanto como un superior, y hoy la ley lo reconoce”, explica Giovanna Florián, directora del programa de Derecho de la Universidad de San Buenaventura, sede Bogotá.

Las cifras confirman la magnitud del fenómeno. Según el informe ELSA 2024–2025 de Función Pública, el 42 % de los reportes involucran a personas del mismo nivel, no a jefes. La Procuraduría ha recibido más de 3.500 quejas en cuatro años, aunque la cifra real sería mucho mayor porque muchos trabajadores evitan denunciar en esta época por temor a afectar su contrato o evaluación de fin de año.

En una época en la que suelen aumentar los conflictos y la tensión laboral, es fundamental saber cómo actuar. A continuación, le explicamos las cinco pautas para hacerlo de manera adecuada y dentro de los tiempos establecidos. Recuerde: denunciar no lo expone a represalias ni deteriora el ambiente laboral; por el contrario, es una herramienta para proteger su bienestar y mejorar las condiciones de su lugar de trabajo.

1. No minimice lo que ocurre: Diciembre no justifica agresiones. Frases como “no se lo tome personal” o “no dañe la fiesta” son comunes, pero si algo lo ridiculiza, excluye o hace sentir inseguro —en persona o en chats— no es un malentendido: es acoso. Reconocerlo es el primer paso.

• Documente todo: En esta época, los chats y correos se vuelven pruebas clave. La ley acepta capturas, mensajes y registros que evidencien los hechos. Con más grupos activos y mensajes fuera de horario, guardar esta información es esencial. Evite confrontar en caliente o renunciar sin dejar rastro.

• Acuda al Comité de Convivencia Laboral: Todas las empresas deben tenerlo activo, y noviembre-diciembre son los meses con más quejas. La Resolución 3461 de 2025 establece un plazo máximo de 65 días para dar trámite. Nadie puede pedirle “arreglar hablando” ni minimizar lo ocurrido como “solo un chiste”.

• Exija respuesta en los tiempos legales: Si no hay gestión del Comité, puede acudir a la Inspección de Trabajo o presentar una tutela. La reforma refuerza que la omisión también se sanciona. Aunque las empresas cierren operaciones, la ley no permite pausar un caso por vacaciones o fin de año.

• Protéjase: Denunciar no es generar conflicto, es detener el daño. Normalizar apodos, rumores o exclusiones deteriora a la víctima y al equipo. Su queja es un mecanismo legítimo para cuidar su bienestar y el ambiente laboral.

¡Ojo! con estas 8 conductas que ahora pueden considerarse acoso laboral

• Exclusiones deliberadas: Sacarlo de grupos de WhatsApp, omitirlo en reuniones clave, ignorar mensajes relacionados con su labor o dejarlo por fuera de actividades del equipo sin justificación.

• Burlas y ridiculización: Apodos ofensivos, imitaciones de la voz o gestos, chistes públicos que lo dejen en evidencia, comentarios despectivos sobre su acento, edad, físico o forma de vestir.

• Aislamiento intencional: Negarle información necesaria, ocultar datos o documentos, evitar interactuar con él frente al resto del equipo o hacerlo sentir “invisible” en espacios de discusión.

• Hostilidad digital: Indirectas en chats internos, emojis o stickers humillantes, mensajes agresivos fuera del horario laboral de manera reiterada, o compartir contenidos que buscan incomodar o presionar.

• Rumores o comentarios malintencionados: Divulgar chismes sobre su vida personal o profesional, insinuar fallas no comprobadas o dañar su reputación ante otros compañeros.

• Obstaculizar su trabajo: Asignar tareas imposibles o desproporcionadas en comparación con otros pares, negar apoyos básicos o interferir deliberadamente en su desempeño para provocar errores.

• Trato despectivo constante: Responder con sarcasmo, minimizar sus aportes, interrumpirlo cada vez que intenta intervenir o usar un tono intimidante para desacreditarlo.

• “Bromas” que no son bromas: Acciones repetidas que generan vergüenza, incomodidad o estrés, incluso cuando se disfrazan de humor o se presentan como parte del “ambiente” del equipo.