“Colombia envejece y los jóvenes se van: ¿quién queda para operar el negocio?”: Ana Sarmiento

De acuerdo con Ana Sarmiento, experta en diversidad generacional, resulta indispensable analizar el impacto que tiene para las organizaciones la falta de una estrategia para generar la edad en las empresas. Cuando la vieja y la nueva guardia sienten que no cuentan, lo que se pierde no es solo motivación: se desaprovecha el conocimiento, la innovación y se pierde cohesión. Y todo eso, por supuesto, se refleja en la cuenta de resultados.

La Nota Económica conversó con ella durante su más reciente visita a Bogotá donde impartió una conferencia sobre los retos que presenta el envejecimiento de la población laboral en las empresas, un tema que es global y que plantea un riesgo considerable que podría desencadenar en una crisis del talento.

Ana Sarmiento, administradora de empresas con máster en finanzas y más de 20 años de experiencia en diversos mercados de Asia, América Latina y Europa invita a pensar sobre el valor que conlleva el reemplazo de un empleado senior con experiencia crítica que pueden ascender hasta el doble de su salario anual, mientras que la rotación temprana de jóvenes puede generar pérdidas de hasta el 30% del salario en costos indirectos. Por otro lado, está lo que se deja de ganar. Estos son motivos de suficiente importancia para llamar la atención sobre la necesidad de gestionar de manera estratégica la edad en las organizaciones.

El contacto con diferentes culturas le ha permitido a Ana Sarmiento incorporar herramientas de Oriente y Occidente en su trabajo diario y enfrentar en carne propia los retos de la diversidad, Es autora del libro Cada Generación tiene lo suyo editado por Paidós.

¿Cuál es el principal desafío que tienen las organizaciones hoy para gestionar la diversidad generacional de su talento?

El mayor reto es que muchas organizaciones siguen tratando este tema como algo anecdótico o “blando”, cuando en realidad se ha convertido en una amenaza estructural. Estamos viendo un envejecimiento de la población laboral, una fuga temprana de talento joven y una acumulación de conocimiento clave en personas que pronto dejarán la organización. El problema no es que convivan distintas generaciones. El problema es que no hay una estrategia clara para convertir esa convivencia en una ventaja competitiva.

¿Cuál es la situación actual en Colombia por grupo etario?

Durante mi reciente conferencia en Bogotá, compartí un dato que dejó a muchos ejecutivos pensativos: en Colombia, el 60% de los trabajadores senior considera que sus ideas no son valoradas por sus líderes. Al mismo tiempo, un 53% de los centennials afirma que no ve futuro en la empresa donde trabaja. Cuando la vieja y la nueva guardia sienten que no cuentan, lo que se pierde no es solo motivación: se pierde conocimiento, innovación y cohesión. Y todo eso se refleja en la cuenta de resultados.

¿Por qué vale la pena trabajar en cerrar estas brechas generacionales? ¿Qué impacto tiene en el negocio?

Porque no hacerlo tiene un costo real. Por un lado, lo que pierdes: los gastos que implican reemplazar a un empleado senior con experiencia crítica pueden ascender hasta el doble de su salario anual y la rotación temprana de jóvenes puede generar pérdidas de hasta el 30% del salario en costos indirectos. Por otro lado, está lo que se deja de ganar: en una compañía de seguros con la que trabajamos, la fricción entre generaciones causaba reprocesos constantes. Tras hacer la medición de datos por generación, rediseñamos dinámicas de trabajo intergeneracionales y redujimos en un 40% los errores de proceso en seis meses. La inversión se recuperó en menos de tres.

¿Qué deberían preguntarse las empresas para empezar y cuáles serían los pasos a seguir?

Todo parte de una pregunta estratégica: ¿cómo se siente cada generación dentro de la empresa y cómo eso impacta en los resultados? El primer paso es medir para poder diagnosticar. Nosotros trabajamos con el Radar Generacional, una herramienta propia para evaluar la percepción y el impacto de las brechas generacionales en áreas transversales como liderazgo, comunicación, motivación y colaboración. Después, analizamos cómo esas tensiones afectan indicadores clave: rotación, fidelización del cliente, errores operativos. Solo entonces tiene sentido diseñar acciones. Y no, no hablo de “mentoring inverso” como receta mágica. Hablo de actuar con base en datos. ¿Dónde estamos perdiendo valor y qué podemos hacer para revertirlo?

¿Es un fenómeno global o aplica principalmente a países como Colombia?

Es un fenómeno global, pero en América Latina el riesgo es mayor. En Colombia, muchas empresas mantienen estructuras jerárquicas que limitan el desarrollo del talento. Los seniors se quedan fuera de circuitos clave como la formación tecnológica, quedando rezagados, y los jóvenes no participan en la toma de decisiones, quedando subutilizados. Esto no es una cuestión de cultura, sino de estructura. Si no rompemos esas dinámicas, estamos incubando una crisis de talento que no se va a resolver con charlas de motivación, ni con iniciativas aisladas.

Algunas personas creen que este tema es “blando” o poco prioritario. ¿Qué les respondería?

Lo “blando” es no actuar, mientras el conocimiento se va por la puerta. Este no es un tema de recursos humanos. Es un tema de productividad, continuidad operativa y ventaja competitiva. Las organizaciones que no gestionan bien su diversidad generacional están perdiendo valor todos los días. Sin embargo, no lo saben porque nunca lo han medido.

¿Cuál es su propuesta concreta para gestionar esta diversidad con impacto real?

Una charla de una hora no cambia una cultura. Por eso trabajo con empresas que quieren ir más allá: obtenemos datos, analizamos y diseñamos intervenciones estratégicas a medida. Si no medimos, no podemos gestionar. Y si no gestionamos, no sobrevivimos. El primer paso es hacer visible lo invisible. Ese es definitivamente un desafío para el cual estamos preparados con mi equipo de trabajo y al cual invitamos a los líderes del sector empresarial a considerar como un tema de alta relevancia para enfrentar el presente y el futuro de las organizaciones.

No se trata de una moda. Es una visión estratégica. Porque cuando las generaciones se entienden, los resultados hablan. Y ese lenguaje, el del impacto, es el que toda empresa necesita aprender si quiere sobrevivir a lo que viene. “No se trata de construir puentes. Se trata de proteger el negocio.”

Ana Sarmiento fue reconocida en el Top 100 de mujeres influyentes de España y dictó en Segovia, España la Charla TedX en la que comparte sus reflexiones sobre el rol de las diversas generaciones en las empresas.