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Cómo convertir un Riesgo en oportunidad – Empresas Libres de Acoso

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Categoría: Opinión
Control Risks

El 27 de diciembre del año pasado la ministra de trabajo señaló a una reconocida empresa pesquera de varias irregularidades en una de sus plantas. Al día siguiente los medios de comunicación reportaron que las trabajadoras de la empresa “no tienen tiempo para ir al baño”. La empresa rechazó las declaraciones de la ministra y anunció acciones legales contra el ministerio.

Independientemente de si los hechos publicados en los medios son o no verídicos, el caso ilustra el creciente escrutinio de las autoridades y de la opinión pública sobre las protecciones que se espera que brinden las empresas a sus colaboradores en el lugar de trabajo. Cada vez más, las expectativas se amplían más allá de las condiciones físicas del entorno laboral, y abarcan exigencias para que los empleadores prevengan y gestionen el acoso en sus lugares de trabajo.

Esta tendencia toma fuerza no sólo por el endurecimiento en las regulaciones en Colombia y otras jurisdicciones, sino también debido al aumento de casos de acoso laboral. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 23% de los trabajadores ha sufrido acoso en sus empresas, el 17,9% asegura haber sido víctima de acoso psicológico (bullying, desacreditación, burla, discriminación, etc.), el 8,5% de acoso físico y el 6,3% de acoso sexual.

Según la OIT, se entiende como acoso en el mundo del trabajo el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

La OIT reconoce además que existe subregistro, ya que solo la mitad de los encuestados contó el incidente a un familiar o amigo, y un porcentaje aún menor utilizó mecanismos formales o informales de denuncia. En Latinoamérica estas cifras podrían llegar a ser aún más preocupantes. En Perú, por ejemplo, según la consultora Atalla Legal, el 25% de las mujeres ha sufrido acoso sexual en el lugar de trabajo, pero solo el 4% ha denunciado.

Para los empleados, las consecuencias del acoso pueden incluir baja productividad, ansiedad, depresión, e incluso riesgo de suicidio. Para las empresas, los impactos pueden ser monetarios, reputacionales y legales. En jurisdicciones como España, las Juntas Directivas y los ejecutivos pueden ser sancionados en términos financieros y penales por fallas en la prevención y respuesta a casos de acoso. Ante eso, las empresas tienen mayores incentivos para ser más activas en la investigación y respuesta a casos de acoso.

En Colombia las compañías que lideran esta tendencia tienden a ser las que cotizan en bolsas como la de Nueva York o Londres -que están obligadas a mantener altos estándares de buen gobierno corporativo-, así como las empresas que tienen accionistas extranjeros, especialmente de EEUU o la UE. A este grupo de empresas se suman algunas ONGs internacionales, cuyas partes interesadas prestan especial atención a la prevención, detección y tratamiento de casos de acoso laboral.

En un contexto en que los riesgos derivados del acoso laboral son crecientes, ¿qué pueden hacer las empresas para mitigarlos o, aún mejor, para convertirlos en oportunidades? Como en otros ámbitos de la gestión de riesgo, prevenir es mejor que corregir. Las empresas que cuentan con programas de prevención suelen lograr un mejor uso de sus recursos y alcanzar un mayor impacto que las empresas que se limitan a responder a casos emergentes.

Los programas de prevención exitosos incluyen, como mínimo, cinco ejes de trabajo. Primero, políticas y protocolos específicos en contra del acoso, incluyendo compromisos de respuesta y confidencialidad de las denuncias. Segundo, compromiso de los directivos con una cultura de cero tolerancia frente al acoso. Tercero, asignación de recursos que permitan llevar a cabo una labor proactiva (y evitar el síndrome de “programas de papel”). Cuarto, entrenamiento periódico para todos los empleados sobre acoso en el lugar de trabajo. Y finalmente, mecanismos de denuncia adecuados y de fácil acceso (como la línea ética).

Es esencial que, ante una denuncia de acoso laboral, la compañía adelante una investigación rigurosa, independiente y eficaz. No hacerlo tiene efectos nefastos, especialmente en la cultura organizacional, que es uno de los activos más importantes con los que cuenta una organización.

Muy pocos equipos de recursos humanos, legales o de cumplimiento cuentan con el entrenamiento y los recursos necesarios para investigar este tipo de casos de manera efectiva y alineada con las mejores prácticas en la materia, además de (en muchos casos) no estar en capacidad de garantizar la independencia que se requiere. Por esta razón, hay una tendencia creciente de traer a la mesa a un tercero independiente y especializado para llevar a cabo este tipo de investigaciones.

Involucrar a un tercero conlleva varias ventajas para las empresas y los empleados. Las investigaciones adelantadas por un actor externo brindan mayores garantías de objetividad e imparcialidad a todas las partes interesadas. Además, un tercero especializado puede aportar conocimientos y recursos técnicos con los que la empresa no cuenta internamente. Finalmente, confiar la investigación a un externo envía un mensaje contundente sobre el compromiso de la empresa con el asunto.

En este sentido es deseable que el equipo encargado de realizar la investigación aplique un enfoque mixto para abordarla, y combine, por ejemplo, los elementos tradicionales de una investigación en áreas como el fraude (por ejemplo, la metodología de investigación de la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados o ACFE, por sus siglas en inglés) con los de las investigaciones de explotación, abuso y acoso sexual (como el modelo de la Norma Humanitaria Esencial o CHS por sus siglas en inglés). Asimismo, es deseable que, por la especial sensibilidad de este tipo de casos en los cuales hay victimarios y víctimas de distintos géneros, los equipos de investigadores sean mixtos y cuenten con conocimientos o sensibilización sobre asuntos de género, con experiencia en casos similares y con formación especializada y acreditaciones emitidas por organismos expertos en la materia.    

Adicionalmente, dada la sensibilidad y complejidad que acarrean las investigaciones de acoso en el lugar de trabajo, es recomendable también que las investigaciones se enfoquen en las víctimas y logren brindarles protección suficiente durante todo el proceso (incluso cuando haya culminado, a fin de evitar prácticas de revictimización).

Así, parte esencial del éxito de este tipo de investigaciones es el conjunto de herramientas utilizadas para realizarlas. Por lo general, una investigación por acoso laboral robusta y completa implica la ejecución de varias actividades que incluye, pero no se limita a, entrevistas estructuradas, adquisición, procesamiento y análisis de imágenes forenses, analítica de datos y encuestas anónimas.

Finalmente, es importante llevar a cabo las actividades en estrecha coordinación con asesores legales, para asegurar que el trabajo adelantado por la empresa (y, en caso dado, por actores externos), pueda aportarse como evidencia en eventuales procesos disciplinarios, administrativos, laborales o penales. Por ello, cada etapa de la investigación debe contar con todas las salvaguardas legales del caso (confidencialidad de la información, protección de la reserva y privilegio entre abogado y cliente, preservación de la cadena de custodia en el manejo de dispositivos y de información física o electrónica y consentimientos informados, entre otros).

En suma, los casos de acoso en el lugar de trabajo se han incrementado, así como la atención que se le presta al tratamiento y prevención que las organizaciones ejercen para combatirlo. Así, las compañías que logren alinear sus buenas intenciones con acciones concretas y bien orientadas podrán convertir un factor de riesgo en una oportunidad, demostrándole a sus empleados y a su entorno su compromiso con crear espacios libres de acoso.

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