¿Cómo prepara su empresa la nómina ante los cambios normativos del nuevo período de gobierno?
El área de nómina dejó de ser un trámite mensual silencioso para convertirse en uno de los puntos de mayor exposición jurídica y financiera dentro de las empresas colombianas. La Ley 2466 de 2025, la reforma laboral que modificó artículos centrales del Código Sustantivo del Trabajo, avanza en un calendario escalonado que ya golpea la caja de las organizaciones y que, con el cambio de gobierno en el horizonte, promete seguir moviéndose.
El recargo nocturno desde las 7:00 p.m., vigente desde diciembre de 2025, fue apenas el primer paso. El punto de quiebre llega el 15 de julio de 2026, cuando la jornada máxima laboral se reduce a 42 horas semanales y el recargo dominical y festivo sube al 90 %, en camino hacia el 100 % que regirá en 2027. A eso se suma el salario mínimo de 2026, fijado en $1.750.905 (cerca de $2.000.000 con el auxilio de transporte), que ya elevó la base de prestaciones, parafiscales y recargos. Para las empresas que no han reparametrizado sus sistemas, cada mes que pasa acumula diferencias que el trabajador puede reclamar retroactivamente, con multas que —según el techo fijado por la Ley 1610 de 2013— pueden llegar hasta los 5.000 salarios mínimos.
Un año de transición para el mercado laboral
El contexto no es solo normativo, también es de percepción. Un estudio del Panel Buk realizado con 344 trabajadores colombianos, dependientes e independientes, en el marco de las elecciones presidenciales de 2026, muestra que la preocupación central no es el crecimiento sino la estabilidad. El 42 % de los encuestados ubicó la formalización laboral (y la reducción de los contratos por prestación de servicios) como el reto más urgente para el país, seguido por la protección social en pensiones y salud, con un 27 %.
Las expectativas económicas confirman ese clima de cautela, el 72 % de los trabajadores espera que su salario se mantenga igual durante el primer año del nuevo gobierno, y el 53 % cree que conseguir empleo no será ni más fácil ni más difícil que hoy. En paralelo, el 69 % de los encuestados ha considerado o planea migrar por falta de oportunidades laborales, una cifra que enciende alarmas particularmente en la Generación X, con el 26 % en planeación activa de viaje.
Para las áreas de Recursos Humanos y Gestión Humana, estos datos no son solo un termómetro social: son una hoja de ruta. Si la gente prioriza la estabilidad sobre el crecimiento, las empresas que logren comunicar claridad contractual, cumplimiento normativo y beneficios tangibles tienen una ventaja real para atraer y retener talento en un año de incertidumbre política.
Ante este cambio normativo que seguirá ajustándose con las decisiones del nuevo gobierno, la actualización manual de la nómina se volvió un riesgo en sí mismo. Reconfigurar rangos horarios, escalonar los porcentajes de recargo dominical, incluir las comisiones habituales en la base prestacional o simplemente sostener el ritmo de la nómina electrónica que exige la DIAN son tareas que, hechas a mano, multiplican el margen de error.
Ahí es donde entra el software de nómina de Buk, diseñado para que cada novedad de ley se traduzca automáticamente en el cálculo correcto de sueldos, deducciones y aportes al Sistema de Protección Social a través de la planilla PILA. La plataforma centraliza la liquidación, el recaudo de aportes y la generación de los documentos soporte de nómina electrónica que se transmiten a la DIAN, mientras mantiene actualizados los parámetros según los últimos requerimientos legales. Para una empresa mediana, eso significa cerrar el mes en minutos en lugar de días, y hacerlo con la tranquilidad de que la reforma laboral no se convirtió en una fuente de contingencias jurídicas.
Beneficios laborales: la otra cara de la retención
La automatización resuelve el cumplimiento, pero no basta por sí sola para responder a lo que el estudio del Panel Buk revela sobre las expectativas de los trabajadores. Frente a una Generación Z que triplica en preocupación por el empleo juvenil a las demás generaciones, o a una fuerza laboral con más edad que prioriza la protección en salud y pensiones, la respuesta pasa por diseñar paquetes de beneficios diferenciados y no por aplicar políticas genéricas de bienestar.
Programas de aprendizaje y primer empleo para los más jóvenes, asesorías en planeación pensional y coberturas de salud complementarias para los perfiles de mayor edad, y esquemas de vinculación directa donde la naturaleza del cargo lo permita, son algunas de las líneas de acción que el propio informe sugiere. La gestión de beneficios de Buk (adelantos de nómina, planes de salud, descuentos y bienestar flexible) se integra a la misma plataforma que administra la nómina, lo que permite a las empresas moverse con agilidad entre el cumplimiento operativo y el cuidado de las personas.
Un dato adicional del estudio merece atención para los equipos de comunicaciones internas. El 41 % de los trabajadores colombianos habla de política abiertamente en el trabajo, y un 72 % respalda que la empresa promueva espacios de voto informado o comparta análisis neutrales sobre el impacto económico del cambio de gobierno en su sector. En un año donde la fragmentación sobre qué perfil presidencial genera confianza laboral es evidente, ningún enfoque supera el 28 % de respaldo, guardar silencio no es la estrategia más segura. La guía neutral, respaldada por información clara y oportuna, se perfila como el rol que deben asumir los líderes internos.
En últimas, prepararse para este nuevo período de gobierno no es una tarea que se resuelva únicamente desde lo jurídico. Exige que la nómina esté blindada frente a cada cambio normativo, que los beneficios respondan a lo que cada generación necesita, y que la comunicación interna acompañe un momento en el que la mayoría de los trabajadores colombianos, más que crecer, solo quiere sentirse segura.
