Cómo reclutar talento TI en 3 pasos esenciales

Agrandar equipos en tecnología ha sido uno de los mayores desafíos a los que se enfrentaron las compañías durante 2022. De acuerdo con cifras otorgadas por LinkedIn, la pandemia generó nuevas necesidades en el sector tecnológico del país. Y no es para menos: según datos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), América Latina pasó de tener 1.166 empresas Fintech a 2.482 en un plazo de tres años, siendo Colombia la tercera economía en el segmento, con un 11% del mercado.

Esto ha causado nuevas vacantes en diferentes sectores, la creación de nuevas iniciativas y la solicitud de profesionales colombianos a cargo de empresas extranjeras. Sin embargo, para aquellas organizaciones que no cuentan con experiencia en reclutar talento tecnológico, ha sido complejo encontrar, seleccionar y contratar a la persona ideal que, más allá de contar con las certificaciones académicas, cuente con el potencial necesario.

Por eso, nace Alkymetrics, una plataforma creada por Alkemy que permite, por un lado, a los y las profesionales demostrar su habilidad, capacidad y potencial por medio de diferentes tests, y por otro, facilitar a las compañías la toma de decisión de contratación basada en datos con más de 100.000 desarrolladores de todos los países de Latinoamérica en más de 10 tecnologías.

En la actualidad, tan solo el 30% de las empresas son capaces de cubrir un puesto vacante en 4 semanas. El resto necesita entre 5 y 28 semanas para poder incorporar a alguien nuevo a su equipo, según información de LinkedIn. Esto genera una pérdida en tiempo y dinero para las empresas.

“Queremos que los profesionales accedan a oportunidades justas en un ecosistema en el que puedan explotar todo su potencial y que las compañías tengan acceso a información objetiva para que los procesos de selección sean más amigables”, asegura Jean Pierre Saint, CMO y cofundador de Alkemy.

Encontrar perfiles con habilidades en esta área es difícil, ya que la cantidad que existe en el mundo es muy acotada, además, del surgimiento de nuevos programas de formación, como cursos acelerados “bootcamps”, terciarios, cambios en las mallas académicas de las universidades y el boom de autodidactas, generó que poder compararlos una vez encontrados, sea casi imposible.

Para tener una mejor claridad de cómo mejorar los procesos de reclutamiento y selección de un candidato, Alkemy.org les ofrece a las compañías tres consejos:

1. Definir y describir el cargo. Este es el punto más evidente, pero el que muchas veces se pasa por alto. En él, es aconsejable incluir la información de la empresa y del proyecto, el equipo al que va a integrarse la persona seleccionada, detallar el stack tecnológico, los idiomas necesarios, al igual que las habilidades blandas requeridas.
2. Contar con herramientas de selección. Tener un software de selección TI, por ejemplo Alkymetrics, es de gran ayuda para reducir los tiempos de contratación en una empresa. Con esta herramienta, las organizaciones pueden anticiparse y conocer, de primera mano, las habilidades del equipo futuro y hacer un proceso de selección mucho más efectivo y eficiente. Así, realizar evaluaciones técnicas necesarias para validar habilidades de los candidatos basadas en resultados. “La tecnología de Alkymetrics mejora hasta en un 300% el matching entre oportunidades y candidatos, reduciendo hasta 3 veces el tiempo entre que una posición se abre y el talento ingresa a la compañía”, señala Saint.
3. Adiós a los métodos típicos de reclutamiento. Dejar de confiar en la hoja de vida de un candidato y confirmar que en realidad está familiarizado con los sistemas que se utilizan y lo que requiere la empresa. Los profesionales en TI, en su mayoría, no cuentan con estudios en instituciones de prestigio o, si ese es el caso, no solicitan empleo por medio de los canales tradicionales. Aunque reclutar con métodos típicos resulta ser útil en el proceso de selección de un candidato para un puesto de TI, los procesos a cargo de personas creativas suelen obtener los mejores resultados que se verán reflejados en tiempo y en dinero para la compañía.

Entender quiénes son los profesionales que mejor se adecúan al puesto, le agrega una capa de dificultad a algo que ya por naturaleza es desafiante. Antiguos paradigmas de que las credenciales hablan por sí solas en el mundo del software no siempre son una regla, ya que, en muchos casos, el autodidacta tiene mayor potencial que aquel que fue a la universidad de más prestigio, o no.