Actualmente, las expectativas de los colaboradores están en su punto más alto y los empleados demandan flexibilidad, mejores salarios y un equilibrio vida–trabajo.
El Job Hopping es una tendencia laboral que hace referencia a un nuevo grupo de profesionales que saltan de un empleo a otro, sin que eso sea necesariamente malo para su curriculum. Esta práctica se está convirtiendo en tendencia para las generaciones Millennials y Generación Z. De acuerdo con una encuesta de la firma Robert Half[1], el 75% de los jóvenes entre 18 y 34 años considera que la práctica del job hopping es beneficiosa para su carrera.
Sin duda alguna, este cambio de paradigma responde a que las nuevas generaciones poseen una forma de pensar diferente, caracterizada por las recompensas inmediatas, propias de su creciente interés por las redes sociales donde el like se ha convertido en la vía para alcanzar el reconocimiento. De acuerdo con lo anterior, para este público joven, las metas profesionales deben ser gratificantes y estar alineadas con sus necesidades y expectativas de vida.
Con la economía digital, que evoluciona de forma vertiginosa, esos rasgos no son necesariamente negativos. De ahí que, este tipo de colaboradores destaque por su adaptación al cambio; su capacidad de aprendizaje, su creatividad y su enfoque en los resultados.
Ahora bien, muchas compañías tienden a percibir esta práctica como algo negativo, esto dado a que suele afirmarse que la estabilidad laboral es una de las tareas pendientes de la economía actual, en un gran porcentaje los equipos de reclutamiento de las empresas procuran desarrollar estrategias donde logren disminuir las continuas variaciones en sus planillas, y desafortunadamente cuando se encuentran con un Job Hopper muchas de ellas consideran que se trata de empleados poco comprometidos y que la inversión en ellos no está justificada, pero la realidad es que estos perfiles cuentan con una capacidad de adaptación envidiable, poseen una red de contactos robusta y su productividad suele ser mayor que la de otros perfiles.
Las expectativas de los colaboradores están en su punto más alto y los empleados demandan flexibilidad, mejores salarios y un equilibrio vida–trabajo. Gestionar todo eso, en términos realistas, no es una labor fácil, pero tampoco es imposible; el reto está en la capacidad de los líderes para comunicar, negociar, aprender de los fracasos y promover un ambiente de tolerancia a la frustración. Eso no está peleado con la exigencia, el compromiso y el rigor.
Harrison Caldas, Líder de Recursos Humanos en Natura &Co nos comparte su visión de cómo se deben implementar nuevas prácticas con este tipo de perfiles en las compañías: “En primer lugar, dejar de ver la práctica del job hopping como algo negativo y usarlo a nuestro favor; es decir, trabajar en torno a esas características y demandas. No me refiero a complacer a una generación, sino de desarrollar las habilidades –como líderes– para adaptarnos a un cambio constante, permanente. Si bien los Job Hoppers comprometen la estabilidad, además de que tienen que enfrentar la desconfianza inicial de los reclutadores, identificarlos puede ayudar a atenuar las afectaciones y comprometerlos en objetivos de corto y mediano plazo. Adicionalmente, desde las organizaciones, a través del mapeo y seguimiento de nuestros procesos, podemos definir en qué áreas y posiciones este tipo de profesionales pueden mejorar su performance, sabemos que los jóvenes están buscando propósito, por eso la conexión y beneficios a ofrecer no pueden ser tan solo salariales, debemos desarrollar objetivos y prácticas que los motive a continuar siendo parte de nuestros equipos de trabajo. En Natura nos esforzamos en tener sentido y propósito, esto lo vemos reflejado en nuestra cultura y en nuestras causas, es así como logramos atraer a nuestros colaboradores quienes prefieren y deciden ser parte de nuestra historia y se suman a la construcción de un mundo más bonito”.
Es importante recalcar que los Job Hoppers, no están hechos para todo tipo de empresas. Si en su organización está en la transición de una cultura tradicional a una de vanguardia, quizá no es el momento de reclutar a este tipo de colaboradores que funcionan u operan mejor en entornos ágiles. Pero si su negocio es una empresa emergente o similar, que promueve políticas innovadoras, es el momento perfecto para traerlos a su organización.
