Los expertos de GSH indican que el impacto que tiene la retribución salarial, la estabilidad laboral y la coherencia organizacional es clave para la satisfacción de sus colaboradores y su permanencia en las compañías.
La medición del clima organizacional es una de las herramientas más usadas en las empresas a nivel mundial para tomar decisiones encaminadas a lograr los objetivos de negocio. Sin embargo, cabe resaltar que el éxito de esta valoración organizacional radica en que el instrumento contemple todos los elementos que afectan la calidad de vida laboral, y que el análisis posterior a la aplicación de este instrumento esté enfocado en identificar los elementos no evidentes que influyen de manera positiva o negativa en la experiencia de los colaboradores.
Por eso, el área de People Analytics, de GSH, grupo empresarial colombiano con 21 años de trayectoria, especialista en consultoría de transformación organizacional con más de 7.500 trabajadores en misión, realizó, este año, un análisis de factores que afectan el clima organizacional. El estudio[1] es parte de lo que hace la compañía para mejorar sus servicios y las prácticas de sus empresas aliadas.
De acuerdo con Andrea Villamizar, CEO y fundadora de GSH, “el panorama no es nada claro cuando se trata identificar cuáles son las estrategias que desde Recursos Humanos tendrán mayor impacto en cada organización, por lo que muchas iniciativas pueden ser muy costosas y no necesariamente efectivas. La buena noticia es que tener una estrategia enfocada en las personas trae dividendos para las empresas, como lo confirma un reciente estudio realizado por Great Place to Work, Page Group y Glüky en las empresas; donde se percibe un buen ambiente laboral el retorno de sus ventas se puede llegar a incrementar hasta en un 113% y que sus activos aumentan en un 171%.
Remuneración equitativa
Acerca de la remuneración salarial, el estudio identificó que los trabajadores que se encuentran insatisfechos o parcialmente insatisfechos con la retribución recibida, se sienten así por dos motivos principales: la carga laboral asignada no les parece equitativa con su salario y en segundo lugar, porque perciben desigualdades con profesionales de la misma empresa con roles similares. Esto llama la atención sobre la necesidad de que las compañías realicen ajustes a sus políticas y planes de compensación y que éstas sean comunicadas a los colaboradores, para no alterar su clima organizacional y mitigar esas percepciones de injusticia o inequidad.
Claridad sobre los despidos
En cuanto a la estabilidad laboral, es interesante que un 82% de los consultados en el estudio dicen que hay equidad en las posibilidades de permanencia, pero a su vez un 72% cree que la decisión de despidos no se da de manera objetiva. Esto permite concluir que es necesario generar espacios de diálogo y comunicación en los equipos de trabajo, acerca de las salidas de los colaboradores para despejar dudas y fomentar la percepción de culturas transparentes.
Liderar con el ejemplo
Respecto a la coherencia organizacional, referida a la coincidencia entre las prácticas de los miembros de una empresa con los manuales y políticas establecidos, las personas que señalan que no ven coherencia organizacional, lo destacan sobre todo de los líderes. Más claramente, los que en ocasiones realizan exigencias que ellos mismos no cumplen. De manera que este factor llama la atención ineludiblemente sobre la necesidad de liderar con el ejemplo. Para ello, una buena práctica es mostrar a los colaboradores ejemplos claros de comportamientos deseables, lo que se ha convertido en un factor relevante a la hora de señalar expectativas en las modalidades de trabajo.
Adicionalmente, sobre el trabajo remoto se temía que afectara el trabajo en equipo, lo cual se desmitificó en este estudio. Justamente, los encuestados reportan (un 93%) que en esta modalidad el trabajo en equipo hace parte fundamental de la planeación y ejecución de sus actividades y que los buenos resultados son en gran medida (94%) gracias a dicho trabajo en equipo.
