Se estima que las mujeres ganan en promedio 23% menos que los hombres a nivel mundial, según cifras de Naciones Unidas
El próximo 18 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha impulsada por las Naciones Unidas con el objetivo de fortalecer y visibilizar los esfuerzos por lograr un trabajo de valor igualitario y reducir la discriminación laboral contra las mujeres. En ese contexto, PageGroup comparte un análisis sobre el panorama de la brecha salarial de género en el mercado laboral del país y los beneficios que logran las compañías cuando promueven salarios equitativos.
De acuerdo con cifras de Naciones Unidas, se estima que las mujeres ganan en promedio 23% menos que los hombres a nivel mundial. Asimismo, de acuerdo con el DANE, se estima que en Colombia esta brecha equivale al 12,9% para el año 2019; además, pese a que para ese año las mujeres representaban 51,1% de la población en edad para trabajar, solo el 42,9% estaba dentro de la población económicamente activa. Lo que evidencia que este proceso lleva tiempo y que requiere compromiso, especialmente desde las organizaciones y la sociedad.
En ese sentido, para Margarita Maldonado, Associate Manager de PageGroup, las razones de la brecha tienen principalmente un origen cultural. “Las mujeres, al ser las principales responsables del cuidado del hogar por muchos años, se dedicaban a trabajos de tiempo parcial. Además, han tenido un ritmo diferente en su proceso de desarrollo profesional debido a su rol de maternidad. También, hay una percepción de que el ingreso de la mujer a la vida laboral es un complemento a la labor realizada por los hombres, por lo cual no es igualmente competitiva. Estas concepciones han hecho que los rangos de salario de mujeres sean significativamente diferentes al de los hombres”.
Implicaciones de la brecha salarial en el mercado laboral
Reducir la brecha salarial de género es importante para mejorar la fuerza laboral, ya que permite mejores niveles de bienestar, motivación y productividad en las compañías. Asimismo, tener mujeres en las posiciones de alto liderazgo, permite a las organizaciones entender de una mejor manera las características de consumo y tener una perspectiva diversa, lo que posibilita tomar decisiones estratégicas más competitivas.
“Tener este tipo de brechas de género pone en una situación retadora a los líderes y compañías, pues el crear desigualdad genera dificultades para promover y aumentar la productividad, al no haber una reciprocidad justa. Adicionalmente, trae problemas para el clima laboral por la sensación de desigualdad que genera conflicto y desmotivación entre los miembros de los equipos”, comenta Maldonado.
De igual forma, la brecha de talento humano también se ve afectado por la inequidad salarial, especialmente en sectores que han sido tradicionalmente masculinos como construcción, energía, tecnología e infraestructura, pues la oferta de profesionales tiende a ser más reducida. En términos de cargos, en Colombia, las posiciones de alto nivel, como las juntas directivas y alta dirección, son donde se encuentra menos presencia de mujeres en la mayoría de los sectores.
“En PageGroup buscamos impulsar una mayor igualdad en la búsqueda de posiciones para nuestros clientes, apoyándolos en la identificación de candidatos competitivos y con buen talento, donde tengan la opción de ver ternas con esta diversidad. De esta forma, también aportamos a reducir la brecha de talento dentro del mercado laboral”, indica Maldonado.
Recomendaciones para reducir la brecha salarial
En ese contexto, el principal reto que tienen las organizaciones es identificar y entender los sesgos que tienen frente al género, para comenzar a promover una cultura equitativa e inclusiva. Una vez identificados los sesgos, es importante ver cuales impactan y cómo pueden reducirlos. Adicionalmente, deben involucrar a los hombres a que contribuyan a promover la inclusión y desarrollo de las mujeres, entendiendo su condición y rol dentro del núcleo familiar, así como sus características y talento.
“Para lograr mejorar la equidad salarial se debe empezar por hacer un mapa y diagnóstico de la condición salarial actual de toda la organización, con el fin de poder establecer dónde están las brechas e identificar los factores se pueden relacionar. De acuerdo con esto, el paso a seguir es hacer una valoración de cargos adecuada, con factores objetivos, donde se mitiguen los sesgos de género y se les dé el peso que corresponde. Esto acompañado de un proceso de sensibilización y formación de las personas al interior de la organización para que los cambios propuestos se implementen de manera positiva”, indica Maldonado.
Finalmente, es necesario definir estrategias, no solo para tener mayor número de mujeres en los equipos, sino también para tomar medidas que promuevan la equidad, como por ejemplo promover que los hombres también asuman las responsabilidades relacionadas con la paternidad, manejando esquemas flexibles que permitan equilibrar la maternidad y el trabajo, y apoyando a las mujeres para que se empoderen rompiendo paradigmas y buscando su desarrollo profesional.
