Maria Angélica Castilla, gerente ColHub – Swedish Workplace Programme.
A lo largo de las últimas décadas, los sectores de la economía colombiana, empezando por el extractivo, han experimentado transformaciones relevantes orientadas a mejorar el desempeño empresarial en materia de derechos humanos, sostenibilidad y relacionamiento con los grupos de interés. Sin embargo, durante mucho tiempo persistió una gran oportunidad para fortalecer la valoración estratégica y el desarrollo de estos vínculos, conscientes de que son precisamente ellos los que viabilizan las operaciones, incluso más que los factores técnicos, judiciales o económicos.
Y aunque no existe una fórmula mágica que ofrezca respuestas inmediatas, sí resulta valioso contar con referentes que orienten este camino. En ese sentido, el Swedish Workplace Programme (SWP) y el modelo sueco de negocios se consolidan como ejemplos de liderazgo sostenido en innovación y sostenibilidad, desde el acelerado proceso de tecnificación e industrialización iniciado en la década de 1960.
Este modelo propone una transición clara: pasar de relaciones transaccionales a relaciones de valor. Se trata de una conversación aún incipiente en muchos contextos, donde la dimensión humana continúa percibiéndose en los espacios productivos como un distractor, un riesgo o una limitación. A ello se suma, con frecuencia, una desconfianza histórica entre trabajadores y empleadores, que lleva a interpretar el relacionamiento laboral como una problemática y no como una oportunidad estratégica. Paradójicamente, esta mirada termina generando costos ocultos en reprocesos, fricciones comunicativas y fallas de coordinación, con impactos directos sobre la eficiencia operativa y los resultados económicos de las compañías.
La propuesta sueca es clara: integrar la dimensión humana no debilita el negocio, sino que fortalece su productividad. Si bien en muchas economías ya se reconoce la conexión entre el relacionamiento con los empleados y el desempeño productivo, persiste una brecha entre el discurso y la acción. El talento humano suele relegarse a una dimensión “soft” de la operación, encapsulada en afirmaciones como “esto no es el core del negocio”, que limitan decisiones estratégicas de mayor impacto.
El éxito del modelo sueco se sustenta en la combinación de tres factores clave: mentalidad, habilidades y espacios de incentivos. En términos de mentalidad, se rompe con la noción de que los actores laborales son adversarios y que la relación es inherentemente de suma cero. El cambio de paradigma implica habilitar entornos que sustituyan el control basado en información limitada y decisiones unilaterales por dinámicas de corresponsabilidad, donde las quejas, los disensos y los intereses divergentes se entienden como insumos para la innovación, la mejora operativa y la creación de valor compartido.
En cuanto a habilidades, muchas formaciones profesionales priorizan lo técnico y lo legal, dejando brechas significativas en competencias de diálogo, relacionamiento y gestión constructiva del conflicto. Como resultado, numerosos trabajadores ingresan al mercado laboral con una mirada confrontacional. Cerrar esta brecha no solo mejora el clima laboral, sino que acerca a las organizaciones a un modelo distinto de producción, operación y reputación de marca.
El enfoque no parte de soluciones mágicas ni recetas universales. Se construye desde el valor estratégico asignado a las relaciones dentro del negocio y desde la incorporación del diálogo como la forma habitual de hacer las cosas. No se trata de una tendencia pasajera, sino de una estrategia comprobada que transforma relaciones laborales, fortalece las operaciones y redefine el mundo del trabajo, con resultados concretos y medibles.
La experiencia del SWP como programa de cooperación internacional lo confirma. El trabajo directo e indirecto con más de 250 empresas, instituciones educativas, entidades públicas, organizaciones de trabajadores y sindicatos ha permitido desarrollar habilidades de diálogo y generar espacios estructurados de relacionamiento. En los programas directos, el 84,85 % de los participantes reportó resultados tangibles: menor rotación y ausentismo, mejor identificación de brechas operativas, mejoras en métricas de rendimiento y productividad contractual, negociaciones colectivas más eficientes y de mayor calidad, resolución más efectiva de conflictos, menor dependencia de terceros y mayores niveles de cooperación.
En síntesis, cuando se construye confianza, disminuyen los costos ocultos, aumenta el rendimiento y se fortalece la continuidad operativa. Las relaciones laborales sanas y el diálogo estructurado no son un costo adicional: son una inversión estratégica. Suecia lo ha demostrado. Las relaciones y el diálogo son buen negocio, generan estabilidad y se convierten en ventajas competitivas sostenibles. Eso, en esencia, es #HechoConSuecia.
