Colombia desaprovecha talento: solo dos de cada diez personas con discapacidad participan en el mercado laboral
La implementación de la nueva cuota obligatoria de contratación para empresas privadas vuelve a poner sobre la mesa una de las mayores brechas del mercado laboral colombiano. Mientras las organizaciones enfrentan dificultades para atraer talento, las cifras muestran que miles de personas con discapacidad continúan por fuera de la fuerza laboral.
Solo el 20,6% de las personas con discapacidad participa en el mercado laboral colombiano, frente al 67,3% de la población sin discapacidad. La diferencia también se refleja en la tasa de ocupación: apenas el 18,4% de esta población cuenta con un empleo, mientras que entre quienes no presentan discapacidad la cifra alcanza el 61,6%, de acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE).
El contexto cobra especial relevancia con la entrada en vigor de la Ley 2466 de 2025, que establece por primera vez una cuota obligatoria de contratación de personas con discapacidad para empresas privadas con 100 o más trabajadores permanentes. La norma dispone que las compañías con hasta 500 empleados deberán contratar o mantener al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores, mientras que aquellas con más de 500 deberán incorporar una persona adicional por cada nuevo tramo de 100 empleados.
Más allá del cumplimiento normativo, las cifras evidencian un desafío para el mercado laboral colombiano. En un entorno donde las empresas reportan crecientes dificultades para encontrar talento especializado, una parte importante de la población continúa sin acceder a oportunidades laborales, pese a contar con las competencias necesarias para aportar valor a las organizaciones.
«En Colombia no hay escasez de talento con discapacidad; lo que existe es una brecha entre ese talento y las oportunidades para demostrarlo. En muchos casos, los candidatos quedan por fuera antes de que sus competencias sean evaluadas, debido a procesos de selección que todavía presentan barreras de acceso o sesgos inconscientes», afirma Andrés Díaz-Granados, cofundador de T-Mapp.
Para el experto, el reto consiste en evolucionar hacia procesos de selección basados en habilidades y competencias, donde las condiciones de accesibilidad permitan evaluar el potencial de los candidatos en igualdad de condiciones.
«Cada vez más organizaciones comprenden que ampliar la base de talento disponible no responde únicamente a una estrategia de diversidad e inclusión. También es una decisión de negocio en un mercado donde encontrar perfiles especializados resulta cada vez más complejo», agrega.
La experiencia de Scouty, plataforma especializada en el reclutamiento de personas con discapacidad, refleja que el interés empresarial por incorporar este talento ha aumentado durante los últimos meses, impulsado tanto por la nueva regulación como por una mayor madurez de las estrategias de gestión del talento.
Sin embargo, esa demanda aún no se traduce en una mayor vinculación laboral. Según cifras de la plataforma, solo el 20% de las personas registradas logra acceder a un empleo, lo que evidencia que persisten desafíos para conectar el talento disponible con las vacantes existentes.
«Estamos viendo más empresas dispuestas a abrir procesos de selección inclusivos, pero el siguiente paso es preparar a los candidatos para competir en igualdad de condiciones. Una hoja de vida que destaque logros, habilidades digitales actualizadas y una buena preparación para las entrevistas siguen siendo factores determinantes para acceder a un empleo», explica Alejandro Arévalo, cofundador de Scouty.
Los datos de la plataforma muestran que los cargos administrativos concentran actualmente la mayor demanda de talento con discapacidad. Asimismo, las personas con discapacidades físicas y motoras representan el grupo más frecuente entre quienes participan en estos procesos de selección. Entre los factores que más inciden en la vinculación laboral también aparece la disponibilidad de los candidatos para avanzar en las diferentes etapas del proceso.
Para Arévalo, fortalecer la empleabilidad implica mantener una hoja de vida orientada a logros, desarrollar competencias digitales, participar en procesos de formación continua, construir una presencia profesional en plataformas de empleo y redes como LinkedIn, y postularse a oportunidades acordes con el perfil profesional, sin limitar la búsqueda exclusivamente a vacantes dirigidas a personas con discapacidad.
«La discapacidad no determina el talento de una persona. Cuando las empresas toman decisiones con base en las competencias y los candidatos logran comunicar claramente el valor que pueden aportar, aumentan las posibilidades de generar conexiones laborales exitosas para ambas partes», concluye.
La entrada en vigor de la nueva normativa marca un cambio importante en la forma como las organizaciones deberán abordar la inclusión laboral. Sin embargo, el verdadero impacto dependerá de su capacidad para eliminar barreras en los procesos de selección y desarrollo del talento. En un contexto donde las empresas compiten por atraer profesionales calificados, ampliar el acceso al empleo para las personas con discapacidad representa no solo un avance en materia de inclusión, sino también una oportunidad para fortalecer la productividad y la competitividad del país.
