Compensar: el 46 % de los trabajadores en Colombia renunciaría si no ven oportunidades de crecimiento profesional

En Colombia, las renuncias aumentaron 8 % en 2023 debido a condiciones salariales, falta de flexibilidad y oportunidades de crecimiento, de acuerdo con un estudio de Pandapé, una suite especializada en recursos humanos.

En 2023 las renuncias de trabajadores en cargos bajos e intermedios aumentaron 8 % debido al descontento con sus condiciones laborales, según un estudio de Pandapé. Por otro lado, el informe también deja ver que este porcentaje podría incrementar, ya que el 65 % de los empleados dejarían su puesto por un mejor salario, el 46 % lo haría por falta de oportunidades de crecimiento profesional, y el 28 % por no encontrar un equilibrio entre su vida personal y laboral.

Bajo este panorama, las empresas han comenzado a implementar modelos de bienestar en los que se prioriza el salario emocional como un elemento clave para la retención de talento. Este concepto abarca aspectos no monetarios que mejoran la calidad de vida de los empleados, como el crecimiento profesional, el equilibrio entre la vida laboral, familiar, y horarios flexibles.

“Hoy en día, los trabajadores no solo buscan una buena remuneración, sino que exigen que las empresas den un paso adicional en materia de bienestar y ambiente laboral. Este fenómeno se intensificó tras la pandemia, cuando muchas prioridades cambiaron, lo que llevó a las empresas a adaptar sus modelos a estas nuevas expectativas”, comentó Patricia Moreno, gerente de Talento Humano de Compensar.

Tres claves para implementar una estrategia de salario emocional

A pesar de que el 80 % de las empresas en Colombia afirman ofrecer compensaciones adicionales más allá de lo económico, según la consultora Eiffel Edison, muchas no han logrado un impacto significativo en la retención del talento y satisfacción laboral. Por ello, la gerente de Talento Humano de Compensar comparte tres recomendaciones para implementar una estrategia efectiva de bienestar laboral:

1. Conocer al trabajador: Es fundamental identificar claramente las necesidades de los empleados según su perfil sociodemográfico. Herramientas como la inteligencia artificial y el machine learning pueden ser útiles para caracterizar a los colaboradores, especialmente en empresas con más de 2.000 trabajadores. Buenos ejemplos de esta práctica son Apple y Meta, quienes realizan ejercicios de segmentación mensuales, para identificar si las necesidades de las personas han cambiado y priorizar cada una de ellas, logrando así una satisfacción superior al 95 %.
2. Planear una oferta a la medida: Después de recopilar los datos más relevantes de la planta laboral, es importante comenzar a planear y a estructurar una hoja de beneficios que se adapte a esas necesidades de cada una de las áreas, de esa manera, se puede incrementar hasta en 25 % la satisfacción del empleado, ya que los hace sentir importantes y priorizados.
3. Contar con aliados estratégicos: Por último, es vital apalancarse en aliados como cajas de compensación familiar, agencias de viajes, establecimientos comerciales, entre otros, para de esa manera fortalecer la oferta de servicios de bienestar para los empleados, asegurando una cobertura en materia de educación, recreación, turismo y salud.  De esta manera, los empleados tendrán una variedad de opciones que se adaptarán a cada una de las etapas de su vida, y así llegar a un máximo 10 % de rotación, que es el tope, según la consultora Gallup.  

“Dos o tres meses después de haber implementado estas tres recomendaciones, las empresas deben comenzar a medir si su modelo es efectivo y ha ayudado a incrementar el porcentaje de satisfacción laboral. Los resultados no se verán de la noche a la mañana, pero con un monitoreo constante se podrá ajustar lo necesario, para cumplir con el objetivo principal. Precisamente, para consolidar un modelo que responda a las necesidades y expectativas de 14.000 personas que trabajan en Compensar, hemos venido haciendo un ejercicio de escucha permanente, durante tres años consecutivos, en el que, por medio de la medición “Índice de Calidad de Vida”, hemos podido conocer la percepción de nuestros colaboradores sobre los factores que inciden en su bienestar”, concluyó Moreno.

Por último, la experta explica que un modelo de bienestar laboral integral debe tener en cuenta el cuidado familiar de sus empleados, la flexibilidad en los horarios, ayudar a las buenas finanzas personales, preocuparse por la salud física y mental y el dar posibilidades de crecimiento profesional. Las empresas deben ver estas inversiones en bienestar como un motor para retener talento y aumentar la productividad, en lugar de un gasto.