La guía experta para saber si es momento de cambiar de trabajo
Siga estas preguntas que le podrán ayudar a distinguir si una empresa tiene una buena cultura organizacional y vale la pena quedarse o construir su carrera allí.
Detrás de las grandes empresas para trabajar en el mundo existe una propuesta de valor única de esa compañía. Según Cristina Rincón, Human Resources Manager de Gi Group, consultora global en recursos humanos, “la gran mayoría de las veces esta propuesta de valor no tiene que ver solo con la compensación económica sino con la experiencia del individuo dentro de la empresa”. En ese sentido, ¿cómo puede saber una empresa si una persona es feliz en su trabajo? ¿Cómo puede una persona incluso saber si es feliz en su trabajo? Este artículo puede ayudar a llegar a una respuesta. Antes que nada, Rincón asegura que “el sentido de pertenencia de una persona dentro de una organización es multifactorial y cada persona es un mundo aparte”. Teniendo en cuenta esto, estos son los aspectos para considerar si existe algún “match” entre el empleado y la organización.
- Las oportunidades: ¿existen?
Aunque dos personas ocupen el mismo cargo, puede suceder que ambas tengan habilidades totalmente distintas. Pero hay una regla universal: todas las personas aspiran a crecer en su trabajo. Según Rincón, algunos querrán crecer en conocimientos, otros en nuevas aptitudes y muchos en salario. Algunos querrán, incluso, tener un permiso para estudiar en horario laboral o llevar a cabo una nueva idea de negocio familiar. En ese orden de ideas, la vocera aclara que “el crecimiento puede significar de distinta forma para cada persona y no todas las empresas brindan crecimiento económico, pero sí de otras formas”. Así pues, una empresa debe preguntarse si el colaborador tiene dentro de la organización las oportunidades de crecer según su preferencia y la persona debe preguntarse lo mismo. “Si una persona aspira a estudiar y trabajar, no encajará de ninguna manera en una organización cuyos horarios interfieran en sus clases porque es físicamente imposible”.
Frente a este panorama, tenga en cuenta que existe una proyección a corto plazo y esta se materializa cuando la gente suele responder que requiere un mejor salario o mejores condiciones. “Esto, además de ser totalmente válido y justificado, es una respuesta que sale casi por instinto. En el fondo, un trabajador sabe si su trabajo es bien remunerado y las empresas también lo saben”, dice XXX. “No obstante, aquí las empresas deben hacer algo de retención y transmitir asertivamente al colaborador que esto no lo es todo”. Para XX, se trata de un iceberg. “La razón de muchas renuncias es el salario, pero son muchos los casos en los que esta es solo la superficie de un problema que esconde a un colaborador que no se siente respetado o reconocido”, dice XXX. Según la experiencia de la vocera, esto último sí está en manos de la empresa a pesar de que no se pueda aumentar el salario o mejorar la propuesta económica.
Porque más allá del salario, existe una proyección a largo plazo que tiene que ver con el desarrollo de nuevas habilidades y experiencias (aunque el salario y cargo sean los mismos de aquí a unos meses o años). En ese sentido, la persona puede preguntarse si más allá de la compensación económica, factores como los lazos de equipo, los valores, las habilidades y los retos son una razón de peso para elegir quedarse en un trabajo.
- ¿Los valores de la empresa se sienten como propios?
“Nada habla más de una empresa que su propia coherencia. ¿Lo que se predica o se dice coincide con las acciones y las palabras?”, explica Rincón. En muchas organizaciones, según la experta, los empleados no sienten los valores o principios como suyos porque los líderes, coordinadores o gerentes no los replican o no son ejemplo de ello. Fruto de ello, puede suceder que un colaborador haga parte de una organización, pero en su persona no se sienta como tal. “La gran prueba de que una persona se siente acorde a una organización es su estado de ánimo, su sensibilidad frente a las causas e ideales de una compañía”.
Para enfocar más esta pregunta y llegar a una respuesta, considere sus ideales, sus convicciones y causas propias. Seguido a ello, piense si estas perspectivas se alinean con los valores que promueve la empresa y su cultura.
- Las relaciones interpersonales de su trabajo, ¿construyen?
Con la pandemia, nos dimos cuenta de cómo la interacción social y los lazos aún laborales influyen en el bienestar de un trabajador. Si bien esto no se equipara a los beneficios salariales, puede ser un factor determinante en una decisión. “Muchas compañías no tienen las herramientas o el entorno que un colaborador necesita para crecer y eso es válido. No obstante, algo valioso y que no todas las compañías ofrecen son las relaciones interpersonales de calidad que aporten al proyecto de vida de una persona así sea solo desde lo laboral”.
- ¿Existe un equilibrio entre lo laboral y personal? Esta es la pregunta que muchas personas se plantean. “Sobre todo las generaciones más jóvenes, que tienen una nueva concepción del trabajo”, dice Rincón. Para esta experta, esta dimensión es importante pero no es útil absolutizar. “Todo en la vida es balance. En cualquier trabajo se encontrarán picos de productividad y operación. Sin embargo, si llega a ser una dinámica que deteriora la salud e integridad del colaborador es necesario tomar una decisión”.
Para la vocera, experta en talento humano, la pregunta final sería: ¿el trabajo que ejerce lo enriquece y le genera felicidad? “Hay que distinguir entre bienestar y felicidad. El primero es momentáneo y surge cuando todo va bien. Pero la felicidad es un sentimiento fruto del aprendizaje, de las experiencias enriquecedoras, de la proyección del ser humano y motiva aún en los momentos difíciles”. Finalmente, es clave resaltar que las compañías deben trabajar en una propuesta de valor para el empleado que le genere esa felicidad y lo haga elegir una empresa a pesar de las dificultades o de lo que pueda o no dar la compañía en remuneración y beneficios. “Porque si hay algo claro es que la empresa exitosa no es la que tiene muchos incentivos sino la que se destaca por su cultura organizacional”, cierra Rincón.
