Según datos estadísticos recientes de la red social Linkedin el 45% renuncia por falta de oportunidades para progresar, el 41% por insatisfacción con el liderazgo de los directivos y 36% por insatisfacción con el ambiente y la cultura de trabajo.
Para nadie es un misterio que la pandemia trajo cambios drásticos a las nuevas dinámicas de trabajo, trayendo como consecuencia crisis mundiales y empleados inconformes. En el clima laboral, se trabaja con culturas, poblaciones que tienen una proyección diferente frente a una estabilidad laboral. En nuestro caso, lo hacemos con jóvenes o personas que tienen su primera opción laboral o buscan un plan de carrera.
Esas generaciones, no son ajenas a nosotros, porque el hecho que seamos marca Empleadora, nos lleva a entender ¿qué expectativas tienen estas poblaciones?, frente a eso, Diana Carrasquilla, Gerente de talento humano del grupo Altum, da nueve consejos para tener a los empleados contentos.
Enamoramiento: Que las personas sientan que tienen un plan de enamoramiento o que participan en un plan de proceso de selección. “Eres bienvenido, de ahora en adelante harás parte de la compañía.” Esa personalización, va permitir que se sienta identificado, reconocido, desde esa premisa se genera un vínculo.
Proceso de selección ágil: El proceso de selección debe ser rápido, para eso debemos desarrollar herramientas informáticas que ayuden a nuestras tareas. La pandemia nos llevó a optimizar procesos, porque anteriormente eran manuales, los contratos deben llegar en línea, donde el empleado se sienta comunicado y reconocido.
Tener un mismo ADN: Lo llamamos de esa manera, donde exista un mismo objetivo, buscamos el concepto de cercanía, la suma de sugerencias, nos va permitir que no generemos reprocesos y que el empleado sienta que los aportes son válidos.
Ambiente de trabajo: Ligado a la calidad de vida, que el empleado sienta un ambiente propicio, agradable, entendiendo que el contexto debe ser armónico, asociado a un nivel de estrés. Pero si cuenta que la persona se siente feliz, hará lo mejor.
Plan de proyección: Desde ese plan de enamoramiento, uno debe decirle que llegó a una nueva organización, donde habrá estabilidad y podrá cumplir sus sueños profesionales. Esto es determinante, porque es una estrategia constructiva y palpable, como vía de ejemplo, “Aquí tenemos estos casos exitosos, donde la persona empezó así y terminó de esta manera”.
Acompañamiento del líder: Permitirá que no existan retrocesos y que haya una curva de aprendizaje más rápida. El jefe hoy en día, no es el que grita, sino el que acompaña, ayuda, aporta, no es el que está al lado y atrás, sino de la mano con el trabajador, entendiendo y buscando una solución.
Salario emocional: No tiene que ver con un tema económico, sino que la persona se sienta valorada desde el ser donde sus aportes se tengan en cuenta. Esos espacios constructivos, se llaman grupos primarios, o bancos de ideas, uno hace que el empleado haga parte y que las metas no son cifras, sino que es todo lo contrario, porque la antigüedad, donde el trabajador siente que su salario emocional, está en un lugar importante.
Canal de confianza: ¿Cómo se mide ese canal? Desde la claridad de un ejercicio constructivo. Aquí es posible detectar cómo están las personas, ¿cómo se sienten en el día a día? y qué propuestas tienen, más allá del nombre. En estos casos, uno hace esos ejercicios cuantitativos, pero sobre todo cualitativos para poder integrar que las estrategias sean integrales.
Entrevista de retiro: Para finalizar, las organizaciones deben saber que sus empleados no son productos, sino humanos que buscan alinearse con la empresa y conectarse con su proyecto de vida. Por eso creo que es importante saber las causas y reconocer datos estadísticos que ayuden más adelante a incrementar la retención de empleados, puntualizó Diana Carrasquilla
