Las comunidades diversas son cada vez más amplias, por esta razón las organizaciones deben garantizar respeto y eliminar los sesgos en los procesos de selección, de esta manera se logrará promover y acoger la diversidad dentro de su cultura organizacional
La diversidad y la inclusión en los entornos empresariales son temas que toman cada vez más relevancia. Una reciente encuesta hecha por PageGroup a más de 300 trabajadores de diferentes sectores económicos nacionales buscó conocer cómo va la inclusión laboral en el país, especialmente en la ciudad de Bogotá, y resultó en un panorama alentador: a la pregunta sobre si las compañías cuentan con un programa de diversidad e inclusión definido, el 52.6 % de los encuestados respondió que sí y el 47.4 % manifestó no tener conocimiento de que exista algún programa al respecto.
¿Cómo deben ser los procesos de selección, de cara a mitigar sesgos?, ¿Qué se necesita en los entornos empresariales para que haya más diversidad e inclusión?, ¿Cómo desarrollar estrategias de diversidad e inclusión?, todas estas interrogantes tendrán respuesta en la conferencia Talent Acquisition Summit Bogotá, organizada por la consultora LHR Américas y enfocada en adquisición de talento, que tendrá lugar los próximos 14 y 15 de septiembre en el Gun Club de Bogotá.
Natasha Marulanda, Human Resources Business Partner de Uber, será la encargada de facilitar la conferencia sobre diversidad e inclusión. Ella asegura que las comunidades diversas son cada vez más amplias, por esta razón en las grandes organizaciones, que ya se enfocan en el desarrollo de diversidad e inclusión, existen áreas o departamentos que reportan directamente al CEO, con el fin de garantizar el respeto del proceso y de promover y acoger la diversidad dentro de su cultura organizacional. La experta además considera que las políticas empresariales en este sentido permiten disminuir el riesgo de sesgos en los procesos de selección y fomentar entornos diversos.
“Pese a que existen herramientas tecnológicas que ayudan a hacer reclutamientos inclusivos, lo primero que debe hacer una organización es generar y construir una cultura donde los procesos de reclutamiento y la cultura de la empresa estén enfocados a diversidad, equidad e inclusión. Que se respeten y acojan la diferencia hace equipos y organizaciones más competitivas”.
Marulanda comparte el caso de éxito de Uber, donde existen Grupos de Recursos para Empleados (ERGs), cuyo objetivo es fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo, en consonancia con las organizaciones a las que sirven. Estos espacios suelen estar dirigidos y participados por empleados que comparten una característica: género, etnia, afiliación religiosa, estilo de vida o intereses. “Estos grupos existen para apoyar y ayudar en el desarrollo personal o profesional y para crear un espacio seguro en el que los empleados puedan aportar todo su ser a la mesa”.
Las organizaciones interesadas en ampliar su conocimiento, obtener más y mejores herramientas respecto a la inclusión y diversidad y a adquisición de talento pueden conseguir más detalles sobre Talent Acquisition Summit Bogotá en lhramericas.com/talent-adquisicion-summit/, donde además cuentan con una opción de llamada gratuita para orientación y aclaración de dudas.
Así se logran exitosos procesos de selección diversos e inclusivos
Uber es una de las empresas líder en tener y aplicar estrategias exitosas de diversidad e inclusión en sus procesos de selección. Las más representativas son:
- Visibilizar la inclusión desde el momento en el que se describe el cargo, utilizando palabras neutras y eliminando cualquier sesgo o preferencia, a través de una herramienta que le permite a todos sus job descriptions tener un score por encima de 90 para asegurar un lenguaje inclusivo e incrementar el número de aplicantes diversos en sus pipelines.
- Buscar paneles de selección diversos (gente que participa en el proceso) y representativos.
- Al final de cada proceso se debe tener un ’debrief’ o cuestionario, para poder intercambiar puntos de vista, y disminuir sesgos. Los reclutadores fungen como moderadores para encaminar la conversación hacia una discusión sana y objetiva.
- Manejar la regla Mansfield para garantizar que se tengan en cuenta las poblaciones con baja representación en sus procesos. Revisar constantemente la data de aplicaciones.
- Durante las entrevistas, evitar hacer preguntas de tipo personal: estado civil o si tiene hijos, por ejemplo. La empresa se enfoca en competencias técnicas y liderazgo.
- Ejecutar esfuerzos puntuales que busquen diversidad: personas con discapacidades o que pertenezcan a minorías que no están representadas.