Cómo pueden las empresas tener procesos de selección más diversos e inclusivos

Las comunidades diversas son cada vez más amplias, por esta razón las organizaciones deben garantizar respeto y eliminar los sesgos en los procesos de selección, de esta manera se logrará promover y acoger la diversidad dentro de su cultura organizacional

La diversidad y la inclusión en los entornos empresariales son temas que toman cada vez más relevancia. Una reciente encuesta hecha por PageGroup a más de 300 trabajadores de diferentes sectores económicos nacionales buscó conocer cómo va la inclusión laboral en el país, especialmente en la ciudad de Bogotá, y resultó en un panorama alentador: a la pregunta sobre si las compañías cuentan con un programa de diversidad e inclusión definido, el 52.6 % de los encuestados respondió que sí y el 47.4 % manifestó no tener conocimiento de que exista algún programa al respecto.

¿Cómo deben ser los procesos de selección, de cara a mitigar sesgos?, ¿Qué se necesita en los entornos empresariales para que haya más diversidad e inclusión?, ¿Cómo desarrollar estrategias de diversidad e inclusión?, todas estas interrogantes tendrán respuesta en la conferencia Talent Acquisition Summit Bogotá, organizada por la consultora LHR Américas y enfocada en adquisición de talento, que tendrá lugar los próximos 14 y 15 de septiembre en el Gun Club de Bogotá.

Natasha Marulanda, Human Resources Business Partner de Uber, será la encargada de facilitar  la conferencia sobre diversidad e inclusión. Ella  asegura que las comunidades diversas son cada vez más amplias, por esta razón en las grandes organizaciones, que ya se enfocan en el desarrollo de diversidad e inclusión, existen áreas o departamentos que reportan directamente al CEO, con el fin de garantizar el respeto del proceso y de promover y acoger la diversidad dentro de su cultura organizacional. La experta además considera que las políticas empresariales en este sentido permiten disminuir el riesgo de sesgos en los procesos de selección y fomentar entornos diversos.

“Pese a que existen herramientas tecnológicas que ayudan a hacer reclutamientos inclusivos, lo primero que debe hacer una organización es generar y construir una cultura donde los procesos de reclutamiento y la cultura de la empresa estén enfocados a diversidad, equidad e inclusión. Que se respeten y acojan la diferencia hace equipos y organizaciones más competitivas”.

Marulanda comparte el caso de éxito de Uber, donde existen Grupos de Recursos para Empleados (ERGs), cuyo objetivo es fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo, en consonancia con las organizaciones a las que sirven. Estos espacios suelen estar dirigidos y participados por empleados que comparten una característica: género, etnia, afiliación religiosa, estilo de vida o intereses. “Estos grupos existen para apoyar y ayudar en el desarrollo personal o profesional y para crear un espacio seguro en el que los empleados puedan aportar todo su ser a la mesa”.

Las organizaciones interesadas en ampliar su conocimiento, obtener más y mejores herramientas respecto a la inclusión y diversidad y a adquisición de talento pueden conseguir más detalles sobre Talent Acquisition Summit Bogotá en lhramericas.com/talent-adquisicion-summit/, donde además cuentan con una opción de llamada gratuita para orientación y aclaración de dudas.

Así se logran exitosos procesos de selección diversos e inclusivos

Uber es una de las empresas líder en tener y aplicar estrategias exitosas de diversidad e inclusión en sus procesos de selección. Las más representativas son:

1. Visibilizar la inclusión desde el momento en el que se describe el cargo, utilizando palabras neutras y eliminando cualquier sesgo o preferencia, a través de una herramienta que le permite a todos sus job descriptions tener un score por encima de 90 para asegurar un lenguaje inclusivo e incrementar el número de aplicantes diversos en sus pipelines.
2. Buscar paneles de selección diversos (gente que participa en el proceso) y representativos.
3. Al final de cada proceso se debe tener un ’debrief’ o cuestionario, para poder intercambiar puntos de vista, y disminuir sesgos. Los reclutadores fungen como moderadores para encaminar la conversación hacia una discusión sana y objetiva.
4. Manejar la regla Mansfield para garantizar que se tengan en cuenta las poblaciones con baja representación en sus procesos. Revisar constantemente la data de aplicaciones.
5. Durante las entrevistas, evitar hacer preguntas de tipo personal: estado civil o si tiene hijos, por ejemplo. La empresa se enfoca en competencias técnicas y liderazgo.
6. Ejecutar esfuerzos puntuales que busquen diversidad: personas con discapacidades o que pertenezcan a minorías que no están representadas.